iPad, fusionando características «sin ton ni son»

Se elogia que Apple invente mercados o redefina conceptos, fusionando características de diversos productos, con iPhone acertaron, pero esta vez parece que el proceso de innovación ha sido escaso


Pasada la fascinación del show de presentación del iPad, toca preguntarse ¿me compraría uno? Este artilugio, hibrido de móvil, videoconsola y un netbook; no resultará nada cómodo transportarlo como puede ser un iPhone y poco útil, mucho menos que un ordenador portátil.

El primer iPhone, a pesar que técnicamente brindaba menos prestaciones que otros teléfonos móviles, fue un producto muy vendido y luego muy imitado, estableciendo un hito en el sector de los productos móviles. Pero ¿cuál fue el principal motivo de este éxito en ventas? Creemos que fue la sensación de distinción que percibían los usuarios de llevar el “elegante” y “sofisticado” telefonillo black, llegar al trabajo o al barrio y mostrarle a los compañeros que eres uno de los “exclusivos usuarios” que tiene un “aifon”.

El iPad, con prestaciones básicas, quizás, fácilmente sustituibles con algunos nuevos modelos de teléfonos móviles y con unas dimensiones (24.6 centímetros y 680 gramos) que difícilmente facilitarán  que aporte valor emocional al usuario, dudamos que emule la hazaña del iPhone.

Se elogia que Apple invente mercados o redefina conceptos, fusionando características de diversos productos, con iPhone acertaron, pero esta vez parece que el proceso de innovación ha sido escaso o quedó a mitad de camino, ¿arrogancia tal vez? Creemos que este gadget entrará en la lista de desaciertos de la manzana.

aníbal goicochea

De “Información es poder” a “Compartir información es oportunidad”

http://www.teleprensa.es/murcia-noticia-201284-Econom26iacute3Ba-cree-que-el-intercambio-de-informaci26oacute3Bn-electr26oacute3Bnica-entre-cooperativas-agrarias-mejorar26aacute3B–su-negocio.html


Unas empresas se agrupan entorno a un portal Web para compartir información que han generado con la gestión de sus procesos de negocio y con los datos consolidados que han aportado todos los miembros, obtienen cuadros de mando e informes. ¿Sueño o Realidad?

Desde hace casi un año, la Federación de Cooperativas Agrarias de Murcia (FECOAM) y el gobierno de la comunidad, con la participación de 30 asociados a FECOAM, han desarrollado una iniciativa similar a la descrita en el párrafo anterior.  Al parecer, esta región ha observado que la información que se genera internamente en las empresas no es suficiente para realizar una eficiente toma de decisiones y que se puede obtener más beneficios si esta se comparte con otras empresas, para analizarla en su conjunto.

Este cambio de enfoque contempla vencer temores y ponderar las oportunidades que se podrían obtener.  Estas iniciativas, que podríamos bautizar como Business Intelligence en Comunidad, Colaborativo o Interempresarial es un buen ejemplo de Business Intelligence 2.0, un BI que supera las paredes de las empresas y se impregna de la filosofía de la Web 2.0; compartir para el beneficio de todos.

Además del beneficio que puede aportar un mayor repositorio de datos para el análisis, un proyecto de estas características podría significar un ahorro de costes en infraestructuras e implementación de la solución, aspectos que la convierten en una alternativa para la micro, pequeña y mediana empresa (PYME) que podría ser emprendida y liderada por las asociaciones o gremios.

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aníbal goicochea

VIII Observatorio de Marketing

VIII Observatorio de Marketing: Un evento sobre redes sociales, sin presencia en la Web 2.0?


Hoy, en el diario elEconomista, con un artículo, se promociona el VIII Observatorio de Marketing, organizado por BBDO, ESIC y el mismo diario; a menos que sea un evento privado, resulta imposible encontrar más información en la Web 2.0 sobre un evento que se desarrollará en dos días (28.01.2010) y se centrará en el uso eficiente de las redes sociales en la nueva era del marketing.

De dicho artículo, a modo de preámbulo de lo que será este evento, podemos resaltar las siguientes ideas:

  • Las redes sociales deben servir, ante todo, para escuchar al cliente, no para saturarlo con mensajes publicitarios.
  • La participación es la esencia de las redes sociales, por lo que la publicidad se difunde por el boca oreja y es gestionada directamente por los clientes.
  • Las marcas no se anuncian, se relacionan. En la Web 2.0, la reputación es la publicidad de las marcas.
  • Las redes sociales permiten medir y testear casi todo. No es investigación de mercado tradicional. Medir cada clic, recomendaciones, las ventas una a una.
  • Google: «Si  quieres triunfar en los nuevos mercados, estudia estadísticas. Las métricas se han convertido en la función principal del nuevo marketing.»
  • Crowdsourcing: inspirarte en los clientes para fomentar la mejora constante.
  • Innovar: Adoptar una actitud abierta a las nuevas ideas
  • La customización de las comunicaciones:
    • Mensajes a medida de cada cliente
    • Co-gestionados empresa – cliente
    • Dialogo constante entre empresa con cliente y cliente con su red de contactos.
    • El cliente decide que elementos serán públicos y cuales privados.
  • Las Claves:
    • Escuchar antes de hablar.
    • Crear complicidad con el cliente
    • Utilizar la información aportada por los clientes

aníbal goicochea

Innovar en TI, ¿por dónde comenzar?

Las expectativas para el sector de las Tecnologías de la Información parecen mejorar, pero la creciente saturación del sector (océano rojo) ¿ameritaría realizar una propuesta de cambio oportuna?


Innovación, una palabra tan reclamada y conjugada, pero cuando se desea aplicar, no resulta fácil comenzar.  Cada vez es más necesaria la aplicación de este tipo de acciones en muchos sectores, donde el precio, se presenta como principal elemento de diferenciación.

La consultoría en Tecnologías de la Información (TI), no es ajena a la fiebre del mimetizado, pareciera que algunas consultoras, se quiere asemejar a la empresa de consultoría del ex golfista (hoy por hoy, elefante surfista).  ¿Es lo más recomendable que empresas de ámbito local copien el modelo de una empresa global con cerca de doscientos mil trabajadores?  Se replica desde la estructura organizativa, pasando por los sistemas de evaluación, estrategia comercial, promoción, ejecución del proyecto; hasta el estilo para presentar las propuestas a los clientes.

¿Ya esta todo inventado? ¿No hay otra forma de hacer las cosas? Plantear un cambio o una estrategia de diferenciación, puede parecer arriesgado o muy valiente, por tanto, cualquier nueva propuesta debe ser bien meditada y estudiada.  A la postre, un nuevo planteamiento debería aportar valor, tanto a la empresa (mayores beneficios) como al cliente (menores costes y/o mayor satisfacción).

El espíritu Google, un modelo a seguir

Pareciera que Google nunca descansa, constantemente presenta nuevas propuestas, inclusive en sectores que podríamos creer que todo ya esta dicho o hecho. Por ejemplo:

Chrome: ¿Para que desarrollar un navegador Web, con tantas propuestas existentes? Hoy ya es el tercero más usado.

Nexus One: ¿Para que presentar un nuevo teléfono, si Apple, después del iPhone, ya había presentado todo lo imaginado por el usuario? Veremos como evoluciona esta aventura.

Wave: ¿Si siempre hemos utilizado el correo electrónico, para que cambiar? Mucha expectativa ante una nueva filosofía de trabajo y quizás, ante un nuevo entorno eje, que permitirá el desarrollo de varias propuestas complementarias.

Según los criterios del superventas (best seller), de algunos años atrás, de W. Chan Kim y Renée Mauborgne, Google sería un buen ejemplo de creador de océanos azules:  Presentar una propuesta con aspectos nuevos o diferentes, permitirá a la empresa gozar de un período de tiempo donde la competencia será irrelevante, para focalizarse en la innovación y creación de valor para el cliente de un segmento/sector que antes no existía.

Técnicas de “La Estrategia del Océano Azul”

Analizar la situación actual, para a partir de ahí, innovar y diseñar una nueva propuesta; es el punto de partida que se plantea en el libro La Estrategia del Océano Azul, para ello, propone el Esquema de las Cuatro Acciones, compuesta por cuatro preguntas que ayudarán a cuestionar el modelo de negocio de un sector:

  • ¿Qué variables del mercado se deben eliminar? Son variables que no aportan valor y se mantienen por tradición o “porque todos lo hacen así”
  • ¿Qué variables se deben reducir? Su aportación es mínima, su presencia no repercute en la propuesta global para el cliente y aumenta la estructura de costes de la empresa.
  • ¿Qué variables se deben incrementar muy por encima de la media del mercado? Potenciar una variable contribuirá en la percepción de aportación de valor.
  • ¿Qué variables se deben crear porque nunca se han ofrecido? Nuevas características contribuirán a la generación de una nueva demanda.

Otra herramienta que se propone esta publicación, es el Cuadro Estratégico, dirigida a comparar las variables de la empresa y la competencia, las características que se desean obtener y por las cuales ser identificados por los clientes.

La utilización de estas dos herramientas, podrían ser un buen punto partida para buscar elementos de diferenciación y a la creación de una nueva propuesta o modelo de negocio.

Las expectativas para el sector de las Tecnologías de la Información parecen mejorar, pero la creciente saturación del sector (océano rojo) ¿ameritaría realizar una propuesta de cambio oportuna?

anibal goicochea

Un Cuadro de Mando para RRHH (y II)

No se trata de «pintar» una serie de indicadores, sino de identificar las acciones (ejes estratégicos), asociarlas a objetivos, establecer metas factibles y «medibles» y finalmente, seleccionar los indicadores que facilitarán el control y seguimiento de las acciones emprendidas.


Conociendo lo que persigue la organización, RRHH debería identificar de que modo puede contribuir al logro esta estrategia, desarrollando o potenciado en los colaboradores las habilidades, conocimientos y actitud que genere una contribución efectiva y eficiente en la empresa.  No se trata de «pintar» una serie de indicadores, sino de identificar las acciones necesarias y específicas (ejes estratégicos), asociarlas a objetivos, establecer metas factibles y «medibles» y finalmente, seleccionar los indicadores que facilitarán el control y seguimiento de las acciones emprendidas.

Ventajas en la implementación de un cuadro de mando para recursos humanos:

  • Permite el control de coste y facilita la justificación de las inversiones que contribuyan a la creación de valor.
  • Mide los indicadores causa y explican la influencia de RRHH en la estrategia de la organización.
  • Evalúa la contribución de RRHH a la implementación de la estrategia y al buen funcionamiento de la organización en general.
  • Permite que los profesionales de RRHH a que gestionen de forma efectiva sus responsabilidades claves.
  • Fomenta la flexibilidad y los cambios en la organización
  • Permite distinguir entre los inductores de rendimiento de RRHH y los productos clave de RRHH.

A continuación se tiene una relación de probables indicadores, extraídos del libro «El Cuadro de Mando de RRHH» (ISBN 84-8088-677-3), texto muy recomendable si se desea profundizar sobre este tema.

Indicadores del sistema de trabajo de alto rendimiento (contribuyen al desarrollo de actitudes claves, necesarias para el logro de la estrategia)

Remuneración e Incentivos

  • Aumento medio de los incentivos garantizado por la categoría del puesto y por el rendimiento laboral.
  • Relación de salario en la empresa con el salario que ofrecen los competidores.
  • Porcentaje de empleados cuya retribución tiene un componente vinculado al rendimiento
  • Porcentaje de salario que es variable
  • Distribución de los incentivos al rendimiento
  • Distribución del aumento de incentivos por categorías

Talento

  • Índice del talento
  • Gasto de desarrollo de competencia por empleado
  • Diferencial de incentivos (diferencia entre los trabajadores de alto y bajo rendimiento)
  • Número de calidad de equipos con funciones interrelacionadas
  • Número y tipo de proyectos especiales para desarrollar empleados con alto potencial.
  • Porcentaje de empleados con planes de carrera

Apertura y Comunicación

  • Número de sugerencias generadas y/o implementadas
  • Calidad de los sistemas de respuesta que recibe el empleado

Indicadores de eficiencia de RRHH (fácilmente realizables)

Remuneración

  • Peso de los incentivos en el total de los salarios
  • Peso de los incentivos con relación a los competidores.
  • Gastos totales en incentivos por empleado
  • Costes de los incentivos para los trabajadores.
  • Porcentaje de costes laborales variables en relación a los ingresos variables

Absentismo

  • Índice de absentismo por categorías profesionales y rendimiento laboral
  • Número de enfermedades relacionadas con el estrés
  • Días de baja por año

Seguridad en el trabajo

  • Costes de accidentes
  • Índices de seguridad frente a los accidentes
  • Control total de seguridad
  • Cumplimiento con las prácticas laborales obligatorias.
  • Cumplimiento con los requisitos técnicos
  • Coste por daños físicos
  • Número de accidentes
  • Tiempo perdido por accidentes
  • Auditoria sobre seguridad e higiene en el trabajo.
  • Número de actividades de formación sobre seguridad

Formación

  • Coste por hora de formación
  • Número de cursos impartidos por materia
  • Número de días y programas de formación por año
  • Porcentaje y número de empleados que participan en la formación.
  • Porcentaje de empleados con acceso a oportunidades de desarrollo y a una formación adecuada.
  • Porcentaje de nuevo material en los programas de formación de cada año.
  • Porcentaje que representan los costes de formación.

Gestión de RRHH

  • Gasto de RRHH por empleado
  • Gasto de RRHH / Gastos Totales
  • Presupuesto del departamento de RRHH en relación con las ventas.
  • Tiempo medio para la resolución de conflictos
  • Coste de litigios relacionados con RRHH
  • Coste por agravios
  • Coste por contratación.
  • Índice de entrevistas por oferta (índice del proceso de selección)
  • Tiempo requerido para los procesos clave de RRHH
  • Número de anuncios de selección
  • Número de solicitudes por oferta de trabajo
  • Tiempo requerido para orientar a los nuevos empleados
  • Tiempo hasta cubrir un puesto vacante
  • Porcentaje de datos correctos en el sistema de información de RRHH
  • Porcentaje de planes de carreras de empleados completados
  • Porcentaje de evaluaciones del rendimiento completadas a tiempo
  • Tiempo de respuesta en relación a una solicitud
  • Velocidad de procesamiento de salarios.
  • Beneficios/Inversión total de RRHH
  • Ingresos/ Inversión total de RRHH
  • Costes de rotación del personal
  • Índice de rotación por categoría laboral y por rendimiento laboral
  • Antigüedad media de los empleados (por niveles de rendimiento)

Indicadores inductores del rendimiento de RRHH

Acceso a la Información

  • Acceso a la información empresarial para facilitar la toma de decisiones
  • Medir hasta qué punto los empleados tienen acceso directo a la información y el conocimiento que requieren.
  • Hasta qué punto muestra la alta dirección un compromiso respecto a la distribución del conocimiento en toda la empresa.
  • Hasta qué punto comparte la empresa información relevante abierta y libremente con los empleados.
  • Efectividad de la información compartida entre los departamentos

Comunicación y Dialogo

  • Consistencia y claridad de los mensajes de los directivos y de RRHH
  • Hasta que punto existe un pensamiento compartido.
  • Encuestas de puntuación sobre la participación laboral de los empleados
  • Porcentaje de empleados que realizan sugerencias.
  • Adhesión del personal a los valores básicos como ser conscientes de los costes.
  • Cambio de pensamiento en el personal
  • Hasta qué punto se comunica la información de forma efectiva a los empleados

Divulgación y comprensión de la estrategia

  • Medir hasta qué punto los empleados tienen claro los objetivos y las metas empresariales.
  • Medición de la comprensión de la estrategia competitiva y de los objetivos operacionales de la empresa.
  • Hasta  qué punto puede describir un empleado medio la intención estratégica de la empresa.

Clientes

  • Quejas/alabanzas de los clientes
  • Satisfacción del los clientes con el proceso de contratación.

Formación

  • Grado de de conocimiento financiero entre los empleados.
  • Medición del aprendizaje de la organización.
  • Porcentaje de empleados con experiencia fuera de su responsabilidad o función laboral actual.

Remuneración e Incentivos

  • Cambio medio a lo largo del tiempo en los índices de incentivos de rendimiento.
  • Efectividad de los procesos de incentivos al rendimiento para alentar a los trabajadores que rinden menos.

Gestión de RRHH

  • Encuestas sobre el ambiente laboral.
  • Diversidad de raza y sexo por categoría laboral
  • Encuestas sobre el compromiso de los empleados
  • Crecimiento de la competencia entre los empleados.
  • Oportunidades de desarrollo/avance entre los empleados
  • Satisfacción del personal con el avance de oportunidades, incentivos, etcétera.
  • Movimiento de personal según niveles de rendimiento y control.
  • Medición del trabajo interrelacionado entre equipos.
  • Medir hasta qué punto RRHH está ayudando a desarrollar las competencias de liderazgo necesarias.
  • En que medida influye el liderazgo de RRHH en la primera selección de candidatos potenciales.
  • Hasta qué punto se considera los cuadros de mando de RRHH como creíbles
  • Hasta qué punto el empleado medio puede describir la estrategia de RRHH de la empresa.
  • Hasta qué punto la empresa ha modificado su estrategia y la ha convertido en metas/objetivos en los que puedan contribuir los empleados a corto y largo plazo.
  • Porcentaje de promoción entre mujeres y grupos minoritarios.
  • Porcentaje de reforma interna en la contratación.
  • Porcentaje de empleados que pueden promocionarse.
  • Porcentaje de retención de empleados clave de alto rendimiento.
  • Percepción del trato consistente y equitativo de todos los empleados
  • Rendimiento de los empleados recién contratados.
  • Oportunidades de desarrollo planificadas que se han cumplido
  • Ratio de empleados de RRHH con relación al número total de empleados.
  • Solicitud de transferencia por supervisor
  • Tasas de retención de capital humano vital.
  • Ratio de éxito de contratación externa.
  • Medir hasta qué punto las competencias requeridas por los empleados se reflejan en la gestión del rendimiento, en el proceso de selección, contratación y en el personal.
  • Medir hasta qué punto las prácticas de contratación, evaluación e incentivos buscan y recompensan al crear y compartir conocimiento.

anibal goicochea