Formación – Página 4 – aníbal goicochea

Facebook utiliza MicroStrategy

No basta con tener los medios técnicos, los usuarios deben comprenderlos, para que a partir de este punto, descubran su utilidad y a continuación, de manera espontánea, contribuyan en su difusión y adopción.

MicroStrategy (para nosotros, una de las plataformas de Business Intelligence (BI) más estable e innovadora) fue implementada en Facebook, pero muchos usuarios desconocían de su existencia, diversas oficinas de esta empresa no sabían que tenían un portal de Business Intelligence basado en MicroStrategy o no sabían cómo utilizarlo.

La pregunta es ¿cómo una empresa “social”, cuyo principal insumo es la información, no utiliza una herramienta para analizar sus datos?... La respuesta es el desconocimiento y la falta de formación.

Facebook detectó el problema y promovió la difusión de la existencia de su portal de BI, al que han bautizado como «Nexus» (uno de los componentes de MicroStrategy, es el Web, se trata de una aplicación Web que se puede utilizar como base para personalizar o programar el portal que requiere una organización, MicroStrategy ofrece amplia documentación para estas tareas). Facebook, para promover el uso de su plataforma de BI, emprendió las siguientes acciones:

Sesiones de formación sobre “Nexus”.
Implementación de una Wiki.
Inclusión de la formación en BI en el proceso de inducción de los nuevos trabajadores.
En algunas opciones del «Nexus» se incluyeron enlaces a videos cortos (alrededor de 3 minutos) los cuales explican el funcionamiento de la opción que le interesa al usuario.

Luego de esto, las consultas sobre «Nexus» comenzaron a circular por su red, y eran los mismos usuarios que respondían estas dudas, antes que los responsables oficiales. Los usuarios comprendieron que era más fácil usar «Nexus» para obtener la información que necesitan, que pedir y esperar que alguien se las entregue.

Referencia: (aquí)

Para la innovación tecnológica, Formación interna

Pareciera que no todos lo perciben, pero estamos atravesando una importante transformación en cuanto a tecnologías para el tratamiento de la información para el análisis, como apunta el artículo de referencia, las organizaciones “requieren llegar al nirvana de la información, pero para ello necesitan personas con habilidades para manejar los datos y crear sistemas de análisis que brinden información con valor”.

Como resultado del nuevo panorama socio-económico y por las recientes y constantes innovaciones que se están generando, diversos estudios señalan que el mundo se enfrenta, en los próximos seis años, a una gran carencia de personal con habilidades analíticas, sólo en EEUU faltarían más de 140.000 analistas expertos y alrededor de 1.5 millones de gerentes y analistas especializados en Big Data.

La solución

Las organizaciones no pueden esperar la llegada de las nuevas generaciones de personal formado o que los centros de enseñanza reorganicen sus planes de estudio, que muchas veces no van al mismo ritmo que las innovaciones y las necesidades de recursos humanos. La solución que sugiere el artículo de referencia, consiste en la identificación, dentro de las organizaciones, de las personas que pueda recibir una formación puntual, necesaria para asumir los nuevos retos.

Referencia: Smart Data Collective

En la implementación de cuadros de mando, lo importante no es el precio

En la adopción de una gestión de a través de cuadros de mando y tableros de indicadores para todos los niveles de una organización, en la elección de la herramienta a utilizar, el precio no debería ser un aspecto determinante, hay alternativas de diversas tarifas y algunas muy económicas, como Xcelsius (SAP Dashboard Design) edición departamental. El principal aspecto a tener en cuenta debería ser el valor o beneficio que puede obtener la organización.

En la adopción de una gestión de a través de cuadros de mando y tableros de indicadores para todos los niveles de una organización, en la elección de la herramienta a utilizar, el precio no debería ser un aspecto determinante, hay alternativas de diversas tarifas y algunas muy económicas, como Xcelsius (SAP Dashboard Design) edición departamental. El principal aspecto a tener en cuenta debería ser el valor o beneficio que puede obtener la organización.

Seguro que estaremos de acuerdo que los scorecards y dashboards, no tan sólo son visualizaciones vistosas de algunos indicadores de la empresa. Consideramos que estas herramientas, adecuadamente implementadas, pueden contribuir en los siguientes aspectos:

Comunicación de los planes y objetivos que sigue la organización.
Informar el avance o consecución de los objetivos.
Implicación de los colaboradores.
Motivación y sentido de pertenencia.

Saber hacia dónde se va, conocer dónde se encuentra y comprender qué aportamos, como miembros de un equipo, son los desencadenantes para actuar y realizar la más adecuada toma de decisiones.

Los aspectos ha considerar en la elección de una herramienta de diseño de cuadros de mando, en gran medida, debería basarse en los siguientes aspectos:

Facilidad de implementación y mantenimiento.
Conocimiento y difusión de la herramienta (Comunidad de usuarios, documentación y formación)
Facilidad de integración con fuentes de datos externas.
Posibilidades de complementarla o integrarla con otras herramientas o plataformas de Business Intelligence.

El siguiente aspecto a considerar en la implementación de cuadros de mando en una organización, es si se optará por un desarrollo interno o será necesario la colaboración de consultores especializados, no tan sólo técnicamente, sino que también cuenten con el conocimiento y la experiencia en la identificación de indicadores claves y en el diseño de visualizaciones eficientes. Cualquiera que sea la vía elegida, seguro que podremos colaborar en una iniciativa de estas características, por ejemplo, con nuestro video curso de formación en Xcelsius (herramienta de diseño de cuadros de mando para entornos SAP y no SAP).

«¿Tienen alguna pregunta?»

Ya sea por costumbre o “por los nervios”, al dirigirnos a un auditorio recurrimos, casi inconscientemente, a palabras o expresiones con cierta regularidad, muletillas que en algunas ocasiones pueden ser malsonantes u ofensivas para quien nos escucha.

En un reciente post de los blogs de HBR, encontramos algunas expresiones que deberíamos evitar. Por ejemplo, las siguientes expresiones podrían restar credibilidad a nuestra exposición:

“Para ser honesto”
“Una especie de”
“Más o menos”
“Básicamente”
“Realmente”
“En realidad”
“Ciertamente”
“De todos modos”

Tal vez, para reafirmar algún concepto o idea, recurrimos a expresiones que podrían incomodar a las personas que nos escuchan:

“Como ustedes saben”
“Reitero”
“Una vez más”
“Como he dicho”
“Para que me entiendan”
“Quiero decir”

Para que recurrir a fórmulas nuevas o desconocidas, para saber si hemos sido explícitos y hemos captado la atención del publico, utilice la frase de siempre «¿Tienen alguna pregunta?», si no recibimos ninguna interrogante o nos preguntan por el tiempo, es que quizás algo a fallado, pero eso es otro tema.

Referencia: HBR.com

Estrategia: Inspirar, Educar y Reforzar

Te incorporas a una empresa, he inmediatamente después, te pones “hacer cosas”, si tienes “suerte”, recibes unas horas de “inducción o Bienvenida” y algunos “manuales” sobre la organización. ¿Motivador?, quizás para parte del siglo pasado.

La comprensión sobre lo que persigue la organización, es fundamental para que los colaboradores, con constancia, encaminen sus esfuerzos para su consecución. Recibir comunicados o documentos sobre la estrategia de la empresa, que si se hace un ejercicio mental de retirar logotipos y nombres, podría ser aplicable a cualquier otra organización.

La forma de comunicar la estrategia es el punto de partida clave de cualquier sistema de comunicación de una organización. Encontramos en un artículo reciente de Harvard Business Review, algunos consejos al respecto:

Simplicidad. Utilizar un mensaje simple, que resulte fácil de comprender y sencillo de enlazar a los objetivos propuestos.
Comprender el mercado y al cliente. Desarrollar acciones que faciliten el conocimiento del sector, encaminará la comprensión de la estrategia. Por otro lado, puede dar a la generación de ideas.
Definir un marco de comunicación.

Inspirar. Transmitir con emoción y entusiasmo los progresos con respecto a los objetivos planteados.
Educar. Allanado el camino con el mensaje previo, a través de un dialogo, transmitir las líneas estratégicas de la organización, lo recomendable es en grupos pequeños que fomenten la participación.
Reforzar. No basta con explicar una vez la estrategia a seguir, será necesario repetir el mensaje para aumentar la comprensión e inculcar creencias. Estos mensajes de refuerzo pueden formar parte de los planes de formación de Recursos Humanos.

No comunique, dialogue. Resulta más convincente. Designar a un grupo de trabajadores (rotativo cada año) que actúen como interlocutores de la estrategia entre dirección y demás trabajadores.
Mensajes reales. Ayudará a los empleados ver los retos y oportunidades.
Contar una historia. Los hechos y cifras son difíciles de recordar. Narre historias cuanto sea posible, humanizan a la empresa y pida la participación de los trabajadores para que cuenten sus experiencias.
El medio es importante. Utilizar sin temor los medios de comunicación del siglo XXI: redes sociales, blogs, etc.
Comunicar, no es un gasto, es una inversión.