Archivo de la etiqueta: RRHH

SuccessFactors, an SAP company

Posted on 4 diciembre, 2011 | Deja un comentario

Parece que SAP siempre paga mucho más del valor en bolsa que tienen las empresas que adquiere, sucedió con Business Objects, Sybase y la última, SuccessFactors.  Esta nueva empresa SAP ofrece  herramientas complementarias a la gestión de Recursos Humanos, las cuales tienen una creciente demanda, tales como la Gestión del Talento.

SAP ha pagado por SuccessFactors, en efectivo, 3.400 millones de dólares (con una línea de crédito de 1.000 millones US$) significando un 52% más del valor en bolsa que tenía antes de la operación.

SuccessFactors tiene más de 3.500 clientes, con más de 15 millones de suscriptores en 168 países.  Los especialistas estiman que logre los 502 millones de dólares en ingresos en 2013.  Más detalles en nuestros Tweets:

Por lo pronto, nos parece ver que vienen dos aplicaciones que se “duplicarían” o “reforzarían” a soluciones ya existentes en SAP, una de ellas sería con “SAP Strategic Workforce Planning” y la otra con SAP StreamWok.

Referencias: Forrester, Bloomberg, ASUGNews 

→ Deja un comentario

Publicado en Adquisiciones en TI, RRHH, SAP

Etiquetado , ,

Estrategia: Inspirar, Educar y Reforzar

Posted on 25 agosto, 2011 | 2 comentarios

Te incorporas a una empresa, he inmediatamente después, te pones “hacer cosas”, si tienes “suerte”, recibes unas horas de “inducción o Bienvenida” y algunos “manuales” sobre la organización.  ¿Motivador?, quizás para parte del siglo pasado.

 La comprensión sobre lo que persigue la organización, es fundamental para que los colaboradores, con constancia, encaminen sus esfuerzos para su consecución.  Recibir comunicados o documentos sobre la estrategia de la empresa, que si se hace un ejercicio mental de retirar logotipos y nombres, podría ser aplicable a cualquier otra organización.

La forma de comunicar la estrategia es el punto de partida clave de cualquier sistema de comunicación de una organización.  Encontramos en un artículo reciente de Harvard Business Review, algunos consejos al respecto:

  • Simplicidad. Utilizar un mensaje simple, que resulte fácil de comprender y sencillo de enlazar a los objetivos propuestos.
  • Comprender el mercado y al cliente. Desarrollar acciones que faciliten el conocimiento del sector, encaminará la comprensión de la estrategia.  Por otro lado, puede dar a la generación de ideas.
  • Definir un marco de comunicación.
    • Inspirar.  Transmitir con emoción y entusiasmo los progresos con respecto a los objetivos planteados.
    • Educar.  Allanado el camino con el mensaje previo, a través de un dialogo, transmitir las líneas estratégicas de la organización, lo recomendable es en grupos pequeños que fomenten la participación.
    • Reforzar. No basta con explicar una vez la estrategia a seguir, será necesario repetir el mensaje para aumentar la comprensión e inculcar creencias.  Estos mensajes de refuerzo pueden formar parte de los planes de formación de Recursos Humanos.
  • No comunique, dialogue. Resulta más convincente. Designar a un grupo de trabajadores (rotativo cada año) que actúen como interlocutores de la estrategia entre dirección y demás trabajadores.
  • Mensajes reales.  Ayudará a los empleados ver los retos y oportunidades.
  • Contar una historia.  Los hechos y cifras son difíciles de recordar.  Narre historias cuanto sea posible, humanizan a la empresa y pida la participación de los trabajadores para que cuenten sus experiencias.
  • El medio es importante. Utilizar sin temor los medios de comunicación del siglo XXI: redes sociales, blogs, etc.
  • Comunicar, no es un gasto, es una inversión.

→ 2 comentarios

Publicado en Estrategia, Formación y Conocimiento, RRHH

Etiquetado ,

¿”PPTs” o “papel y lápiz”?

Posted on 13 febrero, 2011 | 2 comentarios

En una ocasión tuve la suerte de asistir  a una conferencia de Joan Elias, autor del libro Lovework, es una de las exposiciones que más recuerdo, a pesar del tiempo transcurrido. Considero que lo tengo muy presente no tan sólo por el tema que se abordó, sino también por la forma en que Joan  se dirigió al auditorio y transmitió las principales ideas que había plasmado, en ese entonces, reciente libro: “Motivación, desde casa, con agua y jabón”, “Motivar es no desmotivar”…

Sin presentaciones “espectaculares” en PowerPoint u otro programa similar, Joan se valió únicamente de un rotulador (o plumón) y una pizarra, en ella escribía frases, dibujaba y hacía algunas gráficas a la vez que iba exponiendo.

¿Improvisaba?, en lo absoluto, el dominio del tema le permitía prescindir de cualquier “efecto especial”.  Si uno conoce muy bien sobre lo que va hablar,  puede apostar por hacer algo diferente y evitar la “esclavitud” o “rigidez” de un PPT y permitirse ajustar el discurso según el auditorio que tiene enfrente.

En los últimos meses, cuando he tenido la oportunidad de explicar algún tema en los que me he especializado, además de tener a mano un PPT (por si hiciera falta), he apostado por la exposición con papel y lápiz, percibo que el resultado es mucho mejor. La claves para hacer una exposición más personal, sin PPTs, considero las siguientes

  • Conocer el tema
  • Llevar mentalmente un plan de cómo abordar la exposición.
  • Tener muy claras las ideas o frases sobre las que hacer mayor hincapié.
  • Estar atento a las reacciones del auditorio, para enrumbar, la exposición.

→ 2 comentarios

Publicado en Consultoria TI, Formación y Conocimiento, RRHH

Etiquetado ,

¿Evaluaciones de desempeño?, sí, pero ¿cuándo?

Posted on 12 febrero, 2011 | Deja un comentario

La medición del rendimiento de los colaboradores, nos parece importante e imprescindible, pero ante todo, deberían saber evaluadores y evaluados, los fines que se persiguen:

  • Buscar la mejor aportación de los colaboradores en la organización,
  • Cuantificar/Justificar incrementos salariales o la remuneración variable,
  • Realizar una promoción laboral o
  • Justificar algunas medidas más radicales como un “despido justificado”.

La poca claridad de los objetivos, así como el escaso habito de pasar por estos procesos, genera mucha expectación e incertidumbre, dando lugar a las justificaciones o ataques de orgullo; desperdiciándose un momento propicio para el feedback.

Por más herramientas informáticas que se utilicen, la evaluación de desempeño se basa en la subjetividad, en la percepción que genera el evaluado y reciben los evaluadores, en la autoventa que hace cada individuo de su trabajo.

Pero si el fin que se persigue es lograr el mejor desempeño de las personas, ¿por qué esperar medio año o un año, para corregir aquello que esta fuera de la cultura de la empresa o acciones que ponen en peligro el cumplimiento de los objetivos corporativos o de una unidad de negocio?

Somos más partidarios de una evaluación de desempeño más rutinaria, hacer saber a cada miembro del equipo que todos somos susceptibles a mejorar, y que todos podemos contribuir a lograr esa mejoría en cualquier momento. Lograr una mayor apertura a la crítica constructiva como hábito rutinario será más enriquecedor para la empresa, más que una condena definitiva. ¿Evaluaciones de desempeño?, sí, pero  ¿cuándo?, todos los días.

Referencia: Expansión y Empleo

→ Deja un comentario

Publicado en RRHH

Etiquetado

Convertirse en marca

Posted on 5 febrero, 2011 | Deja un comentario

El último número de la revista Capital (125 – febrero 2011) trae como tema de portada la creación de marca personal, en uno de sus artículos, a modo check list, presenta los “10 mandamientos” para convertirse en marca:

  1. Definir cuáles son nuestras aspiraciones vitales y profesionales y donde desearía estar en los 5, 10 o próximos 15 años.
  2. Identificar cuáles son nuestras habilidades, fortalezas y puntos débiles (un DAFO personal).
  3. Saber como te percibe el entorno.
  4. Elegir el campo dónde quieres ser reconocido (posicionamiento).
  5. Gestionar la agenda de contactos.
  6. Convertirte en un profesional 2.0 (presencia en redes sociales y blogs personales).
  7. Ser paciente, no esperar resultados en el corto plazo.
  8. Centrarse sólo en los temas en que se es experto o en las personas que pueden ser de ayuda.
  9. Ser metódico y constante en la construcción de la marca-
  10. Dedicación para lograr un buen trabajo o producto, mantienen y refuerzan la marca personal.

Referencia: Revista Capital

→ Deja un comentario

Publicado en Estrategia, RRHH

Etiquetado ,

Todos llevamos un vendedor dentro

Posted on 7 enero, 2011 | Deja un comentario

Tarde o temprano, todos o casi todos, terminamos vendiendo algo; un bien, un servicio o nuestra experiencia laboral; habilidad que sólo con la práctica se puede mejorar (algunos expertos en RRHH sugieren  utilizar el verbo “potenciar”).

Algunos vendedores tienen cualidades innatas, hemos tenido la oportunidad de conocer algunos muy buenos y otros no tanto.  Un estudio de la HBR identifica hasta 8 categorías analizando las siguientes destrezas, relacionadas con el éxito de las ventas:

  • Preparación de las reuniones
  • Interacción con los clientes
  • Presentación de la empresa
  • Presentación y relación personal
  • Argumentos de ventas
  • Capacidad narrativa
  • Hacer frente al desafío

Para mejorar, deberíamos observar y seguir a los denominados “expertos”, los que hacen que las ventas parezcan algo natural y mantienen contentos a los clientes; claro, la gestión del proyecto ya es otra historia.

Referencia: HBRAL.com

 

→ Deja un comentario

Publicado en Consultoria TI, RRHH

Etiquetado , ,

Rutina, Talento y Creatividad

Posted on 23 diciembre, 2010 | Deja un comentario

La Contra de La Vanguardia en muchas ocasiones nos permite conocer personajes que son desconocidos en nuestro “pequeño mundo”, más próximo a los tecnicismos de la informática.  Personajes con ideas que invitan a la reflexión y que quizás nos podrían ayudar a implementar de otro modo, tal vez más útil nuestras soluciones en las organizaciones.

La última entrevista que hemos leído, y nos ha causado bastantes interés es la protagonizada por Sir Ken Robinson, de la cual extraemos algunas de las que nos parecen las mejores ideas:

La Rutina

  • Felicidad en trabajo es cuando coinciden habilidades con aficiones; lo que sabes hacer con lo que te gusta.
  • No hay tareas rutinarias; sólo hay modos rutinarios de hacer una tarea.
  • Las tareas que se hacen de forma rutinaria acaban yéndose al país donde las hacen por menos. Sólo quien innova retiene el valor.

El Talento

  • El talento es tan personal como la huella dactilar y hay tantos modos de ser inteligente como personas. No se trata de cuán inteligente eres, sino de qué modo eres inteligente.
  • Los colegios deben concentrarse en localizar y potenciar ese talento único de cada uno. Las escuelas aún genera uniformización, pasividad y conformismo.

La Creatividad

  • Si eres persona, eres creativo. Y se aprende a ser más creativo como se aprende a leer. Es una facultad innata que todos desarrollamos.
  • La comodidad es la enemiga de la creatividad. Cuando algo nos parece evidente, no hacemos ningún esfuerzo por entenderlo.
  • No debemos ponernos límites, y menos en el tiempo. La creatividad, como la vida, no es lineal. Y cada día el cerebro es diferente.
  • Autoconocimiento es imprescindible. Si quieres conocer a alguien: ¿qué haces? Pasar tiempo a solas con él: pasa más tiempo conociéndote. Llegará un momento en que disfrutarás de su propia compañía.

La sugerencia: Compartir

  • Invente nuevos juegos con los juguetes de siempre; juegue a médicos con plumas de indio; replantee lo obvio hasta que deje de serlo… No acepte nada de antemano ni dé nada por sentado. Y compártalo todo.
  • Regale sus ideas y verá cómo por ensalmo aparecen otras mejores aprovechando el espacio que dejaron las que regaló.

Referencia: La Contra de La Vanguardia 23.dic.2010

→ Deja un comentario

Publicado en RRHH

Etiquetado ,

No basta con hacer, hay que contarlo

Posted on 4 diciembre, 2010 | Deja un comentario

Revisando la versión digital del diario La Vanguardia, hemos encontrado significativos cambios en nuestra sección preferida, La Contra, por sus interesantes entrevistas a personajes singulares, nos parece la mejor sección del diario, aunque en ocasiones se cuela algún que otro personaje que nos aporta poco o nada.

En la nueva “La Contra”, ahora es posible acceder a las últimas 45 entrevistas, en la del 3 de diciembre, encontramos al exministro turco Kemal Dervis, el cual, tal vez rememorando el viejo refrán que dice “la mujer del César no sólo debe ser, sino también parecer”, señala a modo de sugerencia lo siguiente:  “… es tan importante hacer algo como que todos sepan que estás haciendo algo…”.

No tan sólo vemos necesaria e importante la promoción o divulgación de lo que se hace en las empresas u organizaciones públicas, sino también en las personas.  Parte del tiempo destinado al trabajo propiamente dicho, debería considerarse el dedicado a comunicar o informar  la labor realizada.

  • Debes dedicar al menos tanto tiempo a gestionar la crisis como a explicar la gestión que haces de ella: cada día.
  • Debes saber explicar lo que haces encontrando las palabras adecuadas para que todo el mundo y no sólo los expertos te entiendan.
  • Ante las situaciones críticas, nuestra reacción animal es simplificar los datos y esquematizar el análisis para poder decidir más rápido

Referencia: La Contra  de La Vanguardia

→ Deja un comentario

Publicado en Estrategia, RRHH

Etiquetado

Un libro para el Reclutamiento 2.0

Posted on 19 noviembre, 2010 | Deja un comentario

Sí, de acuerdo, el sufijo 2.0 ya nos ha saturando de tanto verlo y oírlo, pero, guste o no, es la mejor forma de indicar la adopción de una filosofía diferente basada en la apertura, transparencia, cooperación y dialogo de igual a igual.  Para nuestro pesar, como en todo, en ocasiones es mal usado, encontrándonos con más envoltura que contenido.

Nos parece que la adopción de los principios de la Web 2.0 en la empresa, debería ser abordados por procesos de negocio, para este fin, se debería identificar, según las necesidades y características de la organización, cuales podrían mejorarse con la implementación de esta nueva forma de trabajo, aportando valor a la organización.

El primer proceso que podría ser rediseñado bajo el enfoque 2.0, por su relevancia y repercusión en otros procesos de negocio, es el reclutamiento y selección de personal. Al respecto, es abundante la documentación, tanto en Internet como en algunos libros impresos, pero encontramos en el libro “El talento está en la Red” de Amparo Díaz Llairó un manual muy útil y práctico para adoptar el reclutamiento 2.0 en las empresas.

En el libro recomendado, encontramos breves y concretas definiciones, interesantes estadísticas, enlaces a sitios Web de referencia y herramientas 2.0, pautas y buenas prácticas y algunos casos y ejemplos.  Vemos muy útil este libro, no tan sólo para empleadores, sino también para los trabajadores con o sin un puesto de trabajo, porque si estas en la Red, eres un candidato potencial.

Como muestra, compartimos algunos enlaces de sitios Web de proveedores de servicios en reclutamiento 2.0, explicados en el libro:

Referencia: ISBN 9788483564035

→ Deja un comentario

Publicado en Estrategia, RRHH, Web 2.0

Etiquetado ,

Reuniones de trabajo eficientes

Posted on 25 octubre, 2010 | Deja un comentario

Seguro que más de uno ha leído o escuchado las “buenas prácticas” para lograr “reuniones de trabajo eficientes”, pero muy pocos las aplicamos en el “mundo real”, resulta difícil, sobre todo cuando la mayor cantidad de tiempo invertido en las reuniones de trabajo, en muchos entornos, es un indicador positivo.  Peor aún, entregar la información a exponer con anterioridad, no es lo “más recomendable, porque estarás facilitando la respuesta del enemigo (clientes, proveedores o compañeros de trabajo)”.

En todo caso, si se tiene la oportunidad de aplicar algunas buenas prácticas en un entorno colaborativo, las siguientes pautas, que resumimos de un artículo de HBR, serán de mucha utilidad:

  • Las reuniones de trabajo no deberían superar la hora, máximo 90 minutos.  Sobrepasado este umbral, el rendimiento decrece considerablemente.
  • Distribuir con anterioridad, toda la documentación que se expondrá o es necesaria para la reunión.
  • Todos los documentos deberían contar con un resumen ejecutivo (una página), el cual debería ser lo mínimo que deberían leer los participantes a la reunión previamente.
  • Si ya se ha distribuido la documentación previamente, cada exposición debería oscilar entre los 5 – 10 minutos.  Se debería dedicar más tiempo al debate y a la definición del plan de acción.
  • Estilos de dirección del debate:
    • No proponer una dirección o lineamientos iniciales: Anarquía.
    • Comentar el análisis realizado y el plan de acción que ha definido: Autoritario, habrá temor a rebatirlo.
    • Comentar una observación inicial e invitar a proponer nuevas ideas y perspectivas: Apertura, el estilo más recomendado
  • Cierre de la reunión:  Invitar a los participantes a que propongan las acciones siguientes y consensuar juntos los tiempos.

Referencia: Blogs HBR

→ Deja un comentario

Publicado en Consultoria TI, Gestión de Proyectos, RRHH

Etiquetado