RRHH – Página 8 – aníbal goicochea

¿Para RRHH, Modas 2.0 o Gestión Estratégica?

Buscar cómo y por qué una unidad de RRHH puede apoyar en la implementación de la estrategia de la organización y de que manera podría contribuir en el proceso de creación de valor

Hace ya algunas semanas la sección Expansión y Empleo del diario Expansión, señalaba al Reclutamiento 2.0, como una “moda necesaria” para innovar en RRHH, haciendo referencia a algunas “empresas líderes” en este tipo de iniciativas. Precisamente, será un año, que los mismos protagonistas, en él mismo diario, también eran reconocidos por aplicar, según lo que “estaba de moda”, la Responsabilidad Social o Marketing Interno en la gestión de personal.

Innovación

Entendemos que el resultado de la innovación debe aportar valor (material o emocional) a las partes implicadas (empresa y cliente). En tal sentido, estamos pensando en un proceso de innovación coherente a un plan estratégico y que su aplicación no es la simple utilización de lo que “esta de moda”.

Reclutamiento 2.0

Vemos en el reclutamiento 2.0 un instrumento efectivo para contactar con colaboradores potenciales que podrían resolver futuras necesidades de contratación. Pero su aplicación debería ser coherente con la estrategia y valores de la organización, acudir a las redes sociales, blogs o foros; para publicar ofertas de empleo cuando se necesita personal, cual si fuera un tablón de anuncios, sería infrautilizar el potencial de un canal de comunicación y dialogo.

RRHH, primera candidata para el outsourcing

Quizás, por la simple aplicación de acciones que “están de moda”, ajenas a la estrategia corporativa, sin buscar los verdaderos mecanismos que aportarían valor a la empresa, por esta aparente desorientación, las unidades de RRHH, son las primeras candidatas a externalizarse, o lo que es peor aún, se convierten en una serie de funciones y responsabilidades, que las terminan desempeñando cualquier colaborador de la empresa, sin mediar formación alguna, sólo confiando en el «buen criterio» de las personas.

¿Qué se podría hacer?

Buscar cómo y por qué una unidad de RRHH puede apoyar en la implementación de la estrategia de la organización y de que manera podría contribuir en el proceso de creación de valor en la empresa (ver diagramas adjuntos).

Nota: ¿Recursos Humanos o Gestión de Personas? Utilizar uno u otro término es irrelevante, si al final se hace lo mismo y sólo se cambia de etiquetas. La moda impone, casi prohíbe, utilizar las siglas RRHH, término que todo el mundo entiende y que a algunos ofende porque “no se sienten recursos”.

aníbal goicochea

Freelance ,Trabajadores del futuro o la marca blanca de la consultoría

Quizás el repunte de la demanda de la contratación de trabajadores independientes, obedezca a un cambio de mentalidad, o tal vez, sea consecuencia de la situación económica, en todo caso, al igual que una marca blanca, será la calidad de la experiencia la que determinará su continuidad y su futuro.

En un artículo en el suplemento de fin de semana “Expansión & Empleo” del diario Expansión se comenta sobre los trabajadores independientes y se señala el incremento, aún no muy considerable, de la demanda de trabajadores freelance y de profesionales, que por necesidad o libre elección, desean participar en proyectos puntuales. Entre las características que se apuntan sobre el trabajo con freelance se menciona:

Por un tiempo determinado (proyecto)
Trabajo por objetivos concretos
A precio cerrado
Flexibilidad en el trato

Interim management

Caso particular de trabajador independiente son los Interim Management, directivos con experiencia ofrecen sus servicios para gestionar las fases críticas en la dirección de una empresa, lo más aproximado a un outsourcing de la gestión.

Expansión y Empleo; Trabajar por libre es rentable

La contratación de trabajadores independientes, permite mantener estructuras reducidas y contar con personal experimentado y capacitado para atender temas puntuales. Pero al igual que puede tener un nuevo producto de la denominada categoría “marca blanca”, la disposición de un colaborador independiente a un menor costo, va de la mano con una falta de confianza en la calidad de servicio que pueda brindar el profesional. Para contrarrestar la falta de confianza y hacer frente a cualquier contingencia, existen las empresas de interim, intermediarios entre las compañías cliente y el ejecutivo interino.

aníbal goicochea

Linkedin en la revista «Actualidad Económica»

Linkedin, Es útil para prospección comercial, encontrar contactos para la prestación de servicios, encontrar proveedores y hacer networking en general.

En la última publicación de la revista Actualidad Económica (Nro. 2679) en un breve artículo de Miguel Angel Urionbo se aborda el tema Linkedin, además de los números y estadísticas, significativamente superiores con relación a otras redes sociales de su categoría, tales como Xing o Viadeo, se mencionan algunos pros y contras, identificados por algunos usuarios de esta red.

Entre las ideas más destacables, me permito mencionar las siguientes:

Es útil para prospección comercial, encontrar contactos para la prestación de servicios, encontrar proveedores y hacer networking en general.
La clave de Linkedin es la especialización.
Los directivos medios y consultores encuentran en esta red un área para compartir experiencias, contactos e incluso debatir.
Brinda la oportunidad de encontrar perfiles mu especializados.
Se ha convertido en una referencia para los head nunters, pero que complementan con otras fuentes.
Linkedin, con respecto a sus competidores, tiene un enfoque “más internacional”.
Es necesario evitar, al igual que en todas las redes sociales, el coleccionismo de contacto.

Complementado lo escrito, creo oportuno mencionar el papel de los Grupos en Linkedin, muy útil para compartir noticias, experiencias y poner a debate, temas de interés común a los miembros de cada grupo. Los siguientes son algunos grupos recomendables: