Desde que vimos la memoria de Sostenibilidad de 2010 de Cosum, esta cadena de supermercados la agregue en mi lista particular de empresas sostenibles de referencia, este documento puede ser un modelo o ejemplo para cualquier otra empresa que desee emprender una iniciativa similar, no en vano, su Memoria ha recibido el reconocimiento A+, el máximo de su categoría, por el cumplimiento del estándar internacional de Global Reporting Initiaitve (GRI).
Desde que vimos la memoria de Sostenibilidad de 2010 de Consum, esta cadena de supermercados la agregue en mi lista particular de empresas sostenibles de referencia, este documento puede ser un modelo o ejemplo para cualquier otra empresa que desee emprender una iniciativa similar, no en vano, su Memoria ha recibido el reconocimiento A+, el máximo de su categoría, por el cumplimiento del estándar internacional de Global Reporting Initiaitve (GRI).
Su cuadro de mando de RRHH, es otra historia
Hace unos días leíamos que Consum ha iniciado el diseño de un cuadro de mando para el área de RRHH, al leer el detalle de la noticia, vemos con asombro que ya se han identificado 280 indicadores, plufff!!!
Nos parece una cantidad desorbitada de indicadores para toda una organización y peor aun, para un proceso de negocio, como puede ser la gestión de personas. Nos preguntamos que criterios se habrá seguido, sospechamos de los siguientes:
- Mejor que sobre a que falte,
- Ponemos todos, después miraremos cuales sobran,
- Incluimos todas las sugerencias para que nadie se enfade,
- No queremos que nade se nos escape,
- Queremos todo bajo control
- Quizás en el futuro sean necesarios
Un cuadro de mando es un instrumento de control, pero sobre todo, de comunicación, si se habla de todo y no hay un foco, ¿alguien entiende algo? La identificación de indicadores debe corresponder a los objetivos estratégicos de la organización y las buenas prácticas sugieren que por cada objetivo no debe haber más de dos o tres indicadores que midan su evolución, si efectuamos una división de los 280, no entre 3, seremos benevolentes, si no entre 5, resulta que se estaríamos controlando 56 objetivos, esto ni WalMart (Cadena de supermercados más grande del mundo).
En anteriores post hemos sugerido algunos indicadores que podrían ser incluidos en el diseño de tablas de indicadores y de cuadros de mando de RRHH (aquí uno), nunca incluiríamos todos, solo se deberían valorar lo que son importante para una determinada empresa en un determinado momento y que sean coherentes con los objetivos estratégicos de la organización; la cual determinará lo que es importante: el coste, la innovación, la formación, etc.
Cuando abordemos el diseño de un cuadro de mando, deberíamos tener presente las siguientes consideraciones:
- El diseño de los cuadros de mando de una organización no debería ser abordado por partes, además de ser una implementación más costosa, se pierde el enfoque integral y transversal que tienen estas herramientas.
- No todos los indicadores deben ser incluidos, sólo deben ser contemplados aquellos que son importantes y estratégicos, lo cual esta determinado por los objetivos globales de la organización (Estrategia).
- No incluir un indicador en un cuadro de mando, no impide que se siga o controle a través de otros instrumentos (control operativo). La no inclusión obedecería a que su cumplimiento o incumplimiento no repercute en el logro de los objetivos estratégicos de la compañía.
- Muchas veces se confunde indicadores con acciones. Debemos recordar que un objetivo es la descripción clara de un estado futuro en concreto y el indicador nos informa la consecución de ese estado.
- Si un objetivo requiere más indicadores para su medición, es que quizás el objetivo identificado, no sea claro, concreto o requiera ser dividido.
- Un buen indicador es aquel que provoca un cambio de comportamiento o simplemente, genera/provoca una acción.
Quizás sea un “error de imprenta” y debería decir 28 y no 280, el cualquier caso, nos gustaría ver el resultado final, al igual que hemos visto su memoria de Sostenibilidad.
Actualización 19 de julio de 2011
Hemos recibido información adicional sobre el Área de Desarrollo de Personal de Consum, donde nos explican que nuestra fuente de referencia recoge de manera parcial la explicación del proyecto dirigido a ofrecer herramientas para la gestión operativa de los principales procesos del área de personal. Estaríamos hablando de tablas de indicadores (dashboards) donde la granularidad y detalle es justificable y muy necesario. No estaríamos hablando de cuadros de mando (scorecards) como inicialmente habíamos entendido (aquí tratamos de explicar las diferencias)
Nos sugieren la lectura de un artículo de la revista Capital Humano (Nro 254 – mayo 2011) donde podremos encontrar mayor información de este proyecto.
