RRHH – Página 4 – aníbal goicochea

SuccessFactors, an SAP company

SAP siempre paga mucho más del valor en bolsa que tienen las empresas que adquiere, sucedió con Business Objects, Sybase y la última, SuccessFactors. Esta nueva empresa SAP ofrece herramientas complementarias a la gestión de Recursos Hemanos, las cuales tienen una creciente demanda, tales como la Gestión del Talento.

Parece que SAP siempre paga mucho más del valor en bolsa que tienen las empresas que adquiere, sucedió con Business Objects, Sybase y la última, SuccessFactors. Esta nueva empresa SAP ofrece herramientas complementarias a la gestión de Recursos Humanos, las cuales tienen una creciente demanda, tales como la Gestión del Talento.

SAP ha pagado por SuccessFactors, en efectivo, 3.400 millones de dólares (con una línea de crédito de 1.000 millones US$) significando un 52% más del valor en bolsa que tenía antes de la operación.

SuccessFactors tiene más de 3.500 clientes, con más de 15 millones de suscriptores en 168 países. Los especialistas estiman que logre los 502 millones de dólares en ingresos en 2013. Más detalles en nuestros Tweets:

https://twitter.com/#!/anibalgoicochea/status/143227770032492544

https://twitter.com/#!/anibalgoicochea/status/143228913739509760

https://twitter.com/#!/anibalgoicochea/status/143231020945252353

https://twitter.com/#!/anibalgoicochea/status/143232229949186049

https://twitter.com/#!/anibalgoicochea/status/143235634302156800

https://twitter.com/#!/anibalgoicochea/status/143236348533420033

Por lo pronto, nos parece ver que vienen dos aplicaciones que se “duplicarían” o “reforzarían” a soluciones ya existentes en SAP, una de ellas sería con “SAP Strategic Workforce Planning” y la otra con SAP StreamWok.

Referencias: Forrester, Bloomberg, ASUGNews

Estrategia: Inspirar, Educar y Reforzar

Te incorporas a una empresa, he inmediatamente después, te pones “hacer cosas”, si tienes “suerte”, recibes unas horas de “inducción o Bienvenida” y algunos “manuales” sobre la organización. ¿Motivador?, quizás para parte del siglo pasado.

La comprensión sobre lo que persigue la organización, es fundamental para que los colaboradores, con constancia, encaminen sus esfuerzos para su consecución. Recibir comunicados o documentos sobre la estrategia de la empresa, que si se hace un ejercicio mental de retirar logotipos y nombres, podría ser aplicable a cualquier otra organización.

La forma de comunicar la estrategia es el punto de partida clave de cualquier sistema de comunicación de una organización. Encontramos en un artículo reciente de Harvard Business Review, algunos consejos al respecto:

Simplicidad. Utilizar un mensaje simple, que resulte fácil de comprender y sencillo de enlazar a los objetivos propuestos.
Comprender el mercado y al cliente. Desarrollar acciones que faciliten el conocimiento del sector, encaminará la comprensión de la estrategia. Por otro lado, puede dar a la generación de ideas.
Definir un marco de comunicación.

Inspirar. Transmitir con emoción y entusiasmo los progresos con respecto a los objetivos planteados.
Educar. Allanado el camino con el mensaje previo, a través de un dialogo, transmitir las líneas estratégicas de la organización, lo recomendable es en grupos pequeños que fomenten la participación.
Reforzar. No basta con explicar una vez la estrategia a seguir, será necesario repetir el mensaje para aumentar la comprensión e inculcar creencias. Estos mensajes de refuerzo pueden formar parte de los planes de formación de Recursos Humanos.

No comunique, dialogue. Resulta más convincente. Designar a un grupo de trabajadores (rotativo cada año) que actúen como interlocutores de la estrategia entre dirección y demás trabajadores.
Mensajes reales. Ayudará a los empleados ver los retos y oportunidades.
Contar una historia. Los hechos y cifras son difíciles de recordar. Narre historias cuanto sea posible, humanizan a la empresa y pida la participación de los trabajadores para que cuenten sus experiencias.
El medio es importante. Utilizar sin temor los medios de comunicación del siglo XXI: redes sociales, blogs, etc.
Comunicar, no es un gasto, es una inversión.

Referencia: Harvard Business Review

¿»PPTs» o «papel y lápiz»?

En una ocasión tuve la suerte de asistir a una conferencia de Joan Elias, autor del libro Lovework, es una de las exposiciones que más recuerdo, a pesar del tiempo transcurrido. Considero que lo tengo muy presente no tan sólo por el tema que se abordó, sino también por la forma en que Joan se dirigió al auditorio y transmitió las principales ideas que había plasmado, en ese entonces, reciente libro: “Motivación, desde casa, con agua y jabón”, “Motivar es no desmotivar”…

En una ocasión tuve la suerte de asistir a una conferencia de Joan Elias, autor del libro Lovework, es una de las exposiciones que más recuerdo, a pesar del tiempo transcurrido. Considero que lo tengo muy presente no tan sólo por el tema que se abordó, sino también por la forma en que Joan se dirigió al auditorio y transmitió las principales ideas que había plasmado, en ese entonces, reciente libro: “Motivación, desde casa, con agua y jabón”, “Motivar es no desmotivar”…

Sin presentaciones “espectaculares” en PowerPoint u otro programa similar, Joan se valió únicamente de un rotulador (o plumón) y una pizarra, en ella escribía frases, dibujaba y hacía algunas gráficas a la vez que iba exponiendo.

¿Improvisaba?, en lo absoluto, el dominio del tema le permitía prescindir de cualquier “efecto especial”. Si uno conoce muy bien sobre lo que va hablar, puede apostar por hacer algo diferente y evitar la “esclavitud” o “rigidez” de un PPT y permitirse ajustar el discurso según el auditorio que tiene enfrente.

En los últimos meses, cuando he tenido la oportunidad de explicar algún tema en los que me he especializado, además de tener a mano un PPT (por si hiciera falta), he apostado por la exposición con papel y lápiz, percibo que el resultado es mucho mejor. La claves para hacer una exposición más personal, sin PPTs, considero las siguientes

Conocer el tema
Llevar mentalmente un plan de cómo abordar la exposición.
Tener muy claras las ideas o frases sobre las que hacer mayor hincapié.
Estar atento a las reacciones del auditorio, para enrumbar, la exposición.

¿Evaluaciones de desempeño?, sí, pero ¿cuándo?

La medición del rendimiento de los colaboradores, nos parece importante e imprescindible, pero ante todo debería saber, evaluadores y evaluados, los fines que se persiguen:

La medición del rendimiento de los colaboradores, nos parece importante e imprescindible, pero ante todo, deberían saber evaluadores y evaluados, los fines que se persiguen:

Buscar la mejor aportación de los colaboradores en la organización,
Cuantificar/Justificar incrementos salariales o la remuneración variable,
Realizar una promoción laboral o
Justificar algunas medidas más radicales como un “despido justificado”.

La poca claridad de los objetivos, así como el escaso habito de pasar por estos procesos, genera mucha expectación e incertidumbre, dando lugar a las justificaciones o ataques de orgullo; desperdiciándose un momento propicio para el feedback.

Por más herramientas informáticas que se utilicen, la evaluación de desempeño se basa en la subjetividad, en la percepción que genera el evaluado y reciben los evaluadores, en la autoventa que hace cada individuo de su trabajo.

Pero si el fin que se persigue es lograr el mejor desempeño de las personas, ¿por qué esperar medio año o un año, para corregir aquello que esta fuera de la cultura de la empresa o acciones que ponen en peligro el cumplimiento de los objetivos corporativos o de una unidad de negocio?

Somos más partidarios de una evaluación de desempeño más rutinaria, hacer saber a cada miembro del equipo que todos somos susceptibles a mejorar, y que todos podemos contribuir a lograr esa mejoría en cualquier momento. Lograr una mayor apertura a la crítica constructiva como hábito rutinario será más enriquecedor para la empresa, más que una condena definitiva. ¿Evaluaciones de desempeño?, sí, pero ¿cuándo?, todos los días.

Referencia: Expansión y Empleo

Convertirse en marca

El último número de la revista Capital (125 – febrero 2011) trae como tema de portada la creación de marca personal, en uno de sus artículos, a modo check list, presenta los «10 mandamientos» para convertirse en marca:

El último número de la revista Capital (125 – febrero 2011) trae como tema de portada la creación de marca personal, en uno de sus artículos, a modo check list, presenta los «10 mandamientos» para convertirse en marca:

Definir cuáles son nuestras aspiraciones vitales y profesionales y donde desearía estar en los 5, 10 o próximos 15 años.
Identificar cuáles son nuestras habilidades, fortalezas y puntos débiles (un DAFO personal).
Saber como te percibe el entorno.
Elegir el campo dónde quieres ser reconocido (posicionamiento).
Gestionar la agenda de contactos.
Convertirte en un profesional 2.0 (presencia en redes sociales y blogs personales).
Ser paciente, no esperar resultados en el corto plazo.
Centrarse sólo en los temas en que se es experto o en las personas que pueden ser de ayuda.
Ser metódico y constante en la construcción de la marca-
Dedicación para lograr un buen trabajo o producto, mantienen y refuerzan la marca personal.