La medición del rendimiento de los colaboradores, nos parece importante e imprescindible, pero ante todo debería saber, evaluadores y evaluados, los fines que se persiguen:
La medición del rendimiento de los colaboradores, nos parece importante e imprescindible, pero ante todo, deberían saber evaluadores y evaluados, los fines que se persiguen:
- Buscar la mejor aportación de los colaboradores en la organización,
- Cuantificar/Justificar incrementos salariales o la remuneración variable,
- Realizar una promoción laboral o
- Justificar algunas medidas más radicales como un “despido justificado”.
La poca claridad de los objetivos, así como el escaso habito de pasar por estos procesos, genera mucha expectación e incertidumbre, dando lugar a las justificaciones o ataques de orgullo; desperdiciándose un momento propicio para el feedback.
Por más herramientas informáticas que se utilicen, la evaluación de desempeño se basa en la subjetividad, en la percepción que genera el evaluado y reciben los evaluadores, en la autoventa que hace cada individuo de su trabajo.
Pero si el fin que se persigue es lograr el mejor desempeño de las personas, ¿por qué esperar medio año o un año, para corregir aquello que esta fuera de la cultura de la empresa o acciones que ponen en peligro el cumplimiento de los objetivos corporativos o de una unidad de negocio?
Somos más partidarios de una evaluación de desempeño más rutinaria, hacer saber a cada miembro del equipo que todos somos susceptibles a mejorar, y que todos podemos contribuir a lograr esa mejoría en cualquier momento. Lograr una mayor apertura a la crítica constructiva como hábito rutinario será más enriquecedor para la empresa, más que una condena definitiva. ¿Evaluaciones de desempeño?, sí, pero ¿cuándo?, todos los días.
Referencia: Expansión y Empleo
Referencia: (aquí)
aníbal goicochea 