Indices de Rotación de Personal, no siempre es sólo por dinero

Dar por supuesto estos aspectos, puede dar a lugar a descuidar otras cuestiones, que en su conjunto, pueden tener más relevancia que sólo la cuestión económica


Ante unas tasas de desempleo a nivel mundial que superan en muchos países sus respectivos hitos históricos, podría llegarse a pensar que los índices de rotación de personal se reducirán a niveles imperceptibles o inclusive, puede llegarse a creer, hoy más que nunca, que el principal motivo para que una persona se plantee cambiar de trabajo es el económico.

Dar por supuesto estos aspectos, puede dar a lugar a descuidar otras cuestiones, que en su conjunto, pueden tener más relevancia que sólo la cuestión económica, como el reflejado en el siguiente cuadro,  de hace algunos años, pero que no ha perdido vigencia (“Razones para el movimiento de personas en el sector de las Tecnologías de la Información en los Países Bajos”)

Referencia: «Cuadro de Mando Integral, Personal y Corporativo» (Hubert K. Rampersad / Mc Graw Hill)

ORM tiene más de BI que de Marketing

Un proyecto de este ORM o algún otro de marketing digital, al igual que uno de Business Intelligence (BI), se basa en la estrategia de la empresa (visión, misión, objetivos estratégicos, …), utiliza herramientas informáticas similares…


La gestión de la imagen en Internet u ORM (Online Reputation Management) es una de las tantas disciplinas que han surgido alrededor de Internet y de La Web 2.0 para atender las «nuevas necesidades» que tienen las organizaciones en este espacio que va acaparando mayor protagonismo y repercusión (los contenidos generados por los usuarios en blogs, wikis, foros, redes sociales, etc., es aproximadamente, el 26% de lo que existe en la Red, según la consultora Nielsen).

La reputación corporativa es un intangible que hasta hace poco sólo se media a través de mecanismos de mediana fiabilidad, como las encuestas.  Por su parte, la reputación online es mensurable, no tan sólo cuantitativamente, sino, también cualitativamente, porque gracias a herramientas informáticas (basados en minería de datos/texto), es factible analizar los contenidos en la Web, identificando valores y adjetivos asociados a una empresa asignados por clientes, empleados, proveedores o “fans”.

En un proyecto de gestión de la imagen corporativa en Internet, a grosso modo, se contempla las siguientes fases:

  • Identificar lo que se dice en Internet de la empresa, principalmente en los buscadores, blogs y redes sociales.
  • Depurar el “ruido” o contenido no relevante.
  • Actuar, en función si el contenido es negativo (crisis de imagen) o a favor.
  • Establecer mecanismos de vigilancia y monitoreo.

Además del ORM, son muchas la técnicas desplegadas alrededor de Internet, tales como SEO (Search engine optimization o Posicionamiento en buscadores) o SEM (Search Engine Marketing o Marketing en motores de búsqueda).  Hasta ahora estos proyectos, en la mayoría de casos, son asumidos por “consultoras especializadas” provenientes del marketing, publicidad o comunicaciones.

Un proyecto de este tipo, al igual que uno de Business Intelligence (BI), se basa en la estrategia de la empresa (visión, misión, objetivos estratégicos, …), utiliza herramientas informáticas similares para identificar los datos, extraerlos y convertirlos en indicadores para realizar un seguimientos y control a determinados aspectos asociados a la gestión “interior” de la empresa, que puedan causar una repercusión “exterior”.  En ambos tipos de proyectos, se sugiere coherencia y transparencia con las acciones que se emprendan. Si esto es asi, ¿Por qué se implementan estos proyecto por separado?, además del ahorro económico y demás recursos que podría significar para la empresa/cliente, ¿una visión integral, no aportaría un mayor valor para «toma de decisiones»?.

Creemos que el denominado «marketing digital» y algunas de sus ramas o técnicas derivadas, por mas sofisticación que se le quiera brindar, podrían ser abordados en un proyecto de consultaría e implementación de inteligencia de negocios, del mismo modo que se contemplan las finanzas o las ventas.  La novedad o aparente desconocimiento, no justifican un despliegue aparte, porque al final, todo se basa en la coherencia entre la estrategia y la medición y consecuencia en la acción.

Fuente: Diario Expansión

Interim Management, Consultoría de Gestión de Alto Nivel

Las razones más importantes para que una empresa cuente con los servicios de un Interim Management son: rapidez, alta experiencia y coste controlado.


Con el permiso de las empresas especializadas y demás evangelistas interesados en promover este tipo de servicios, pero para una rápida comprensión del término, un Interim Management viene a ser como un consultor de negocios con una significativa experiencia en alta dirección en grandes corporaciones, algo así como un Senior Business Consultant Level AAA…, que para mantener una distinción con cualquier otro cargo o función, de similar pronunciación, se a creado este nombre.

Revisando la revista de enero 2010 de ESADE Alumni (¿por qué todas las escuelas de negocio utilizan el mismo nombre para llamar a su asociación de antiguos alumnos?) encontramos un artículo al respecto del que hemos rescatado algunos apuntes.

El Interim Management (IM) es un servicio que esta cobrando mayor fuerza en los tiempos de crisis actuales, por un lado, es vista como una opción laboral para muchos profesionales, que por diferentes circunstancias, se encuentran en una etapa de transición y ven en el IM una vía laboral.  Por otra parte, muchas empresas cada vez más necesitan perfiles que no cuentan en sus organizaciones para asumir el desarrollo de proyectos puntuales, para áreas tales como Dirección General, Dirección Financiera, Dirección de Marketing, Dirección de IT, etc.

La experiencia y formación de un Interim Management puede ser necesaria en situaciones como las siguientes:

  • Reorganización de empresas en pérdidas
  • Cambios en una de las áreas funcionales
  • Sustitución temporal de ejecutivos en puestos clave
  • Proyectos que exigen resultados inmediatos y con garantía
  • Venta o un spin-off a partir de un área o filial.
  • Integración de adquisiciones
  • Entrada de nuevos socios en la empresa
  • Proyectos de gran envergadura.

Un servicio de Interim Management, grosso modo, comprende las siguientes fases: Análisis de la situación, elaboración de un plan, implementación y traspaso.

Esquema vía Ibermanager

Las razones más importantes para que una empresa cuente con los servicios de un Interim Management son: rapidez, alta experiencia y coste controlado. Tomar esta decisión no resultará fácil, pero plantearse la siguiente pregunta podría ayudar: ¿Pueden los ejecutivos de la casa, aún recibiendo ayuda de consultoría, hacer frente a la situación y resolverla con altas probabilidades de éxito en el tiempo esperado?

Post relacionado: Freelance, Trabajadores del futuro o la marca blanca de la consultoría

aníbal goicochea

Innovar en TI, ¿por dónde comenzar?

Las expectativas para el sector de las Tecnologías de la Información parecen mejorar, pero la creciente saturación del sector (océano rojo) ¿ameritaría realizar una propuesta de cambio oportuna?


Innovación, una palabra tan reclamada y conjugada, pero cuando se desea aplicar, no resulta fácil comenzar.  Cada vez es más necesaria la aplicación de este tipo de acciones en muchos sectores, donde el precio, se presenta como principal elemento de diferenciación.

La consultoría en Tecnologías de la Información (TI), no es ajena a la fiebre del mimetizado, pareciera que algunas consultoras, se quiere asemejar a la empresa de consultoría del ex golfista (hoy por hoy, elefante surfista).  ¿Es lo más recomendable que empresas de ámbito local copien el modelo de una empresa global con cerca de doscientos mil trabajadores?  Se replica desde la estructura organizativa, pasando por los sistemas de evaluación, estrategia comercial, promoción, ejecución del proyecto; hasta el estilo para presentar las propuestas a los clientes.

¿Ya esta todo inventado? ¿No hay otra forma de hacer las cosas? Plantear un cambio o una estrategia de diferenciación, puede parecer arriesgado o muy valiente, por tanto, cualquier nueva propuesta debe ser bien meditada y estudiada.  A la postre, un nuevo planteamiento debería aportar valor, tanto a la empresa (mayores beneficios) como al cliente (menores costes y/o mayor satisfacción).

El espíritu Google, un modelo a seguir

Pareciera que Google nunca descansa, constantemente presenta nuevas propuestas, inclusive en sectores que podríamos creer que todo ya esta dicho o hecho. Por ejemplo:

Chrome: ¿Para que desarrollar un navegador Web, con tantas propuestas existentes? Hoy ya es el tercero más usado.

Nexus One: ¿Para que presentar un nuevo teléfono, si Apple, después del iPhone, ya había presentado todo lo imaginado por el usuario? Veremos como evoluciona esta aventura.

Wave: ¿Si siempre hemos utilizado el correo electrónico, para que cambiar? Mucha expectativa ante una nueva filosofía de trabajo y quizás, ante un nuevo entorno eje, que permitirá el desarrollo de varias propuestas complementarias.

Según los criterios del superventas (best seller), de algunos años atrás, de W. Chan Kim y Renée Mauborgne, Google sería un buen ejemplo de creador de océanos azules:  Presentar una propuesta con aspectos nuevos o diferentes, permitirá a la empresa gozar de un período de tiempo donde la competencia será irrelevante, para focalizarse en la innovación y creación de valor para el cliente de un segmento/sector que antes no existía.

Técnicas de “La Estrategia del Océano Azul”

Analizar la situación actual, para a partir de ahí, innovar y diseñar una nueva propuesta; es el punto de partida que se plantea en el libro La Estrategia del Océano Azul, para ello, propone el Esquema de las Cuatro Acciones, compuesta por cuatro preguntas que ayudarán a cuestionar el modelo de negocio de un sector:

  • ¿Qué variables del mercado se deben eliminar? Son variables que no aportan valor y se mantienen por tradición o “porque todos lo hacen así”
  • ¿Qué variables se deben reducir? Su aportación es mínima, su presencia no repercute en la propuesta global para el cliente y aumenta la estructura de costes de la empresa.
  • ¿Qué variables se deben incrementar muy por encima de la media del mercado? Potenciar una variable contribuirá en la percepción de aportación de valor.
  • ¿Qué variables se deben crear porque nunca se han ofrecido? Nuevas características contribuirán a la generación de una nueva demanda.

Otra herramienta que se propone esta publicación, es el Cuadro Estratégico, dirigida a comparar las variables de la empresa y la competencia, las características que se desean obtener y por las cuales ser identificados por los clientes.

La utilización de estas dos herramientas, podrían ser un buen punto partida para buscar elementos de diferenciación y a la creación de una nueva propuesta o modelo de negocio.

Las expectativas para el sector de las Tecnologías de la Información parecen mejorar, pero la creciente saturación del sector (océano rojo) ¿ameritaría realizar una propuesta de cambio oportuna?

anibal goicochea

Un Cuadro de Mando para RRHH (y II)

No se trata de «pintar» una serie de indicadores, sino de identificar las acciones (ejes estratégicos), asociarlas a objetivos, establecer metas factibles y «medibles» y finalmente, seleccionar los indicadores que facilitarán el control y seguimiento de las acciones emprendidas.


Conociendo lo que persigue la organización, RRHH debería identificar de que modo puede contribuir al logro esta estrategia, desarrollando o potenciado en los colaboradores las habilidades, conocimientos y actitud que genere una contribución efectiva y eficiente en la empresa.  No se trata de «pintar» una serie de indicadores, sino de identificar las acciones necesarias y específicas (ejes estratégicos), asociarlas a objetivos, establecer metas factibles y «medibles» y finalmente, seleccionar los indicadores que facilitarán el control y seguimiento de las acciones emprendidas.

Ventajas en la implementación de un cuadro de mando para recursos humanos:

  • Permite el control de coste y facilita la justificación de las inversiones que contribuyan a la creación de valor.
  • Mide los indicadores causa y explican la influencia de RRHH en la estrategia de la organización.
  • Evalúa la contribución de RRHH a la implementación de la estrategia y al buen funcionamiento de la organización en general.
  • Permite que los profesionales de RRHH a que gestionen de forma efectiva sus responsabilidades claves.
  • Fomenta la flexibilidad y los cambios en la organización
  • Permite distinguir entre los inductores de rendimiento de RRHH y los productos clave de RRHH.

A continuación se tiene una relación de probables indicadores, extraídos del libro «El Cuadro de Mando de RRHH» (ISBN 84-8088-677-3), texto muy recomendable si se desea profundizar sobre este tema.

Indicadores del sistema de trabajo de alto rendimiento (contribuyen al desarrollo de actitudes claves, necesarias para el logro de la estrategia)

Remuneración e Incentivos

  • Aumento medio de los incentivos garantizado por la categoría del puesto y por el rendimiento laboral.
  • Relación de salario en la empresa con el salario que ofrecen los competidores.
  • Porcentaje de empleados cuya retribución tiene un componente vinculado al rendimiento
  • Porcentaje de salario que es variable
  • Distribución de los incentivos al rendimiento
  • Distribución del aumento de incentivos por categorías

Talento

  • Índice del talento
  • Gasto de desarrollo de competencia por empleado
  • Diferencial de incentivos (diferencia entre los trabajadores de alto y bajo rendimiento)
  • Número de calidad de equipos con funciones interrelacionadas
  • Número y tipo de proyectos especiales para desarrollar empleados con alto potencial.
  • Porcentaje de empleados con planes de carrera

Apertura y Comunicación

  • Número de sugerencias generadas y/o implementadas
  • Calidad de los sistemas de respuesta que recibe el empleado

Indicadores de eficiencia de RRHH (fácilmente realizables)

Remuneración

  • Peso de los incentivos en el total de los salarios
  • Peso de los incentivos con relación a los competidores.
  • Gastos totales en incentivos por empleado
  • Costes de los incentivos para los trabajadores.
  • Porcentaje de costes laborales variables en relación a los ingresos variables

Absentismo

  • Índice de absentismo por categorías profesionales y rendimiento laboral
  • Número de enfermedades relacionadas con el estrés
  • Días de baja por año

Seguridad en el trabajo

  • Costes de accidentes
  • Índices de seguridad frente a los accidentes
  • Control total de seguridad
  • Cumplimiento con las prácticas laborales obligatorias.
  • Cumplimiento con los requisitos técnicos
  • Coste por daños físicos
  • Número de accidentes
  • Tiempo perdido por accidentes
  • Auditoria sobre seguridad e higiene en el trabajo.
  • Número de actividades de formación sobre seguridad

Formación

  • Coste por hora de formación
  • Número de cursos impartidos por materia
  • Número de días y programas de formación por año
  • Porcentaje y número de empleados que participan en la formación.
  • Porcentaje de empleados con acceso a oportunidades de desarrollo y a una formación adecuada.
  • Porcentaje de nuevo material en los programas de formación de cada año.
  • Porcentaje que representan los costes de formación.

Gestión de RRHH

  • Gasto de RRHH por empleado
  • Gasto de RRHH / Gastos Totales
  • Presupuesto del departamento de RRHH en relación con las ventas.
  • Tiempo medio para la resolución de conflictos
  • Coste de litigios relacionados con RRHH
  • Coste por agravios
  • Coste por contratación.
  • Índice de entrevistas por oferta (índice del proceso de selección)
  • Tiempo requerido para los procesos clave de RRHH
  • Número de anuncios de selección
  • Número de solicitudes por oferta de trabajo
  • Tiempo requerido para orientar a los nuevos empleados
  • Tiempo hasta cubrir un puesto vacante
  • Porcentaje de datos correctos en el sistema de información de RRHH
  • Porcentaje de planes de carreras de empleados completados
  • Porcentaje de evaluaciones del rendimiento completadas a tiempo
  • Tiempo de respuesta en relación a una solicitud
  • Velocidad de procesamiento de salarios.
  • Beneficios/Inversión total de RRHH
  • Ingresos/ Inversión total de RRHH
  • Costes de rotación del personal
  • Índice de rotación por categoría laboral y por rendimiento laboral
  • Antigüedad media de los empleados (por niveles de rendimiento)

Indicadores inductores del rendimiento de RRHH

Acceso a la Información

  • Acceso a la información empresarial para facilitar la toma de decisiones
  • Medir hasta qué punto los empleados tienen acceso directo a la información y el conocimiento que requieren.
  • Hasta qué punto muestra la alta dirección un compromiso respecto a la distribución del conocimiento en toda la empresa.
  • Hasta qué punto comparte la empresa información relevante abierta y libremente con los empleados.
  • Efectividad de la información compartida entre los departamentos

Comunicación y Dialogo

  • Consistencia y claridad de los mensajes de los directivos y de RRHH
  • Hasta que punto existe un pensamiento compartido.
  • Encuestas de puntuación sobre la participación laboral de los empleados
  • Porcentaje de empleados que realizan sugerencias.
  • Adhesión del personal a los valores básicos como ser conscientes de los costes.
  • Cambio de pensamiento en el personal
  • Hasta qué punto se comunica la información de forma efectiva a los empleados

Divulgación y comprensión de la estrategia

  • Medir hasta qué punto los empleados tienen claro los objetivos y las metas empresariales.
  • Medición de la comprensión de la estrategia competitiva y de los objetivos operacionales de la empresa.
  • Hasta  qué punto puede describir un empleado medio la intención estratégica de la empresa.

Clientes

  • Quejas/alabanzas de los clientes
  • Satisfacción del los clientes con el proceso de contratación.

Formación

  • Grado de de conocimiento financiero entre los empleados.
  • Medición del aprendizaje de la organización.
  • Porcentaje de empleados con experiencia fuera de su responsabilidad o función laboral actual.

Remuneración e Incentivos

  • Cambio medio a lo largo del tiempo en los índices de incentivos de rendimiento.
  • Efectividad de los procesos de incentivos al rendimiento para alentar a los trabajadores que rinden menos.

Gestión de RRHH

  • Encuestas sobre el ambiente laboral.
  • Diversidad de raza y sexo por categoría laboral
  • Encuestas sobre el compromiso de los empleados
  • Crecimiento de la competencia entre los empleados.
  • Oportunidades de desarrollo/avance entre los empleados
  • Satisfacción del personal con el avance de oportunidades, incentivos, etcétera.
  • Movimiento de personal según niveles de rendimiento y control.
  • Medición del trabajo interrelacionado entre equipos.
  • Medir hasta qué punto RRHH está ayudando a desarrollar las competencias de liderazgo necesarias.
  • En que medida influye el liderazgo de RRHH en la primera selección de candidatos potenciales.
  • Hasta qué punto se considera los cuadros de mando de RRHH como creíbles
  • Hasta qué punto el empleado medio puede describir la estrategia de RRHH de la empresa.
  • Hasta qué punto la empresa ha modificado su estrategia y la ha convertido en metas/objetivos en los que puedan contribuir los empleados a corto y largo plazo.
  • Porcentaje de promoción entre mujeres y grupos minoritarios.
  • Porcentaje de reforma interna en la contratación.
  • Porcentaje de empleados que pueden promocionarse.
  • Porcentaje de retención de empleados clave de alto rendimiento.
  • Percepción del trato consistente y equitativo de todos los empleados
  • Rendimiento de los empleados recién contratados.
  • Oportunidades de desarrollo planificadas que se han cumplido
  • Ratio de empleados de RRHH con relación al número total de empleados.
  • Solicitud de transferencia por supervisor
  • Tasas de retención de capital humano vital.
  • Ratio de éxito de contratación externa.
  • Medir hasta qué punto las competencias requeridas por los empleados se reflejan en la gestión del rendimiento, en el proceso de selección, contratación y en el personal.
  • Medir hasta qué punto las prácticas de contratación, evaluación e incentivos buscan y recompensan al crear y compartir conocimiento.

anibal goicochea