aníbal goicochea

SAP no esta muy contento con Gartner

6 Febrero 2010 · 2 comentarios

SAP, después de la publicación del popular Cuadrante Mágico de Gartner sobre las plataformas de Business Intelligence 2010, no ha quedado muy contento.  Sigue presente en el cuadrante de líderes, pero no en una ubicación destacada.

Aparecer por debajo de MicroStrategy, SAS, IBM, Oracle y Microsoft no le parece una posición que obedezca a la verdadera calidad de los productos.  Efectivamente, el informe de Gartner se basa en las percepciones de los usuarios y era previsible que unos usuarios SAP NW BW que tienen en la agenda una migración con unos componentes que aun no están disponibles (de SAP BEx a SAP BusinessObjects Pioneer), muy satisfechos no estarán.

En general, en las encuestas de Gartner, SAP BO obtiene los niveles más bajos en cuanto a apoyo, experiencia en ventas y la calidad del software. Factores como la conectividad con constantes actualizaciones, parches y nuevas versiones de los diferentes componentes; todas estas cuestiones, propias de la integración de dos grandes plataformas como SAP BI y Business Objects, exigirán un mejor gestión de los clientes, por parte del fabricante y sus partners.

aníbal goicochea

→ 2 comentariosCategorías: Business Intelligence · Software de Business Intelligence
Etiquetado:

BI 2.0 es “VaporWare”?

5 Febrero 2010 · 1 comentario

Sí, efectivamente, el Business Intelligence 2.0 tiene tanto “VaporWare” como tiene la misma Web 2.0, podríamos “filosofar” muchas horas y no llegar a nada, como el post de Timo Elliot, Referente en SAP BI, que después de leerlo, sigo con similares interrogantes.  Buscando en la Blogosfera, encontraremos muchas definiciones, cada una con una perspectiva diferente.  Al no existir ninguna documentación “oficial” se presta a mil interpretaciones; tampoco creo que el futuro exista un consenso para definirlo, ni falta que hace.

Del mismo modo, no creo que algún fabricante de software de BI, identifique su plataforma como 2.0. Pero lo que si están haciendo, como parte de sus estrategias de marketing, es señalar similitudes de sus productos con populares aplicaciones de Internet, sobre todo con Google; es el caso de SAP BusinessObjects Explorer y otros fabricantes con sus buscadores empresariales, esto debido a que se considera la búsqueda de información dentro de las empresas tan importante como el reporting o los cuadros de mando.

Ante esta falta de una “definición oficial”, yo me quedo con la que me parece más próxima a los tiempos de apertura y conocimiento colectivo, la que apunta a la democratización de la información dentro de las empresas, facilitando el acceso no importando el medio o el lugar, la que valora más el análisis y las interpretaciones que los simples datos, la que permite cruzar las paredes de la empresa para encontrar información, la que no tiene temor a compartir información con clientes, proveedores e inclusive, con empresas del mismo sector; porque sabe que el resultado será más enriquecedor que sólo procesar los datos que genera… en fin, idealismo puro.

Tan ambiguo es este concepto, que cualquier día leeremos en alguna revista, como un “caso de éxito”, que un partner ha implementado una plataforma de Business Intelligence 2.0, porque según parece, los usuarios acceden a través de un navegador Web,… plop!!!

aníbal goicochea

→ 1 comentarioCategorías: Business Intelligence · Web 2.0
Etiquetado:

BI 2.0, Distinguiendo entre la Tecnología y la Filosofía

4 Febrero 2010 · 2 comentarios

“¿Business Intelligence 2.0? … ¿que incluye la nueva versión?…” Contrariamente a lo que una primera impresión podría causar, no estamos refiriéndonos a un nuevo software o a las nuevas herramientas de visualización de la plataforma de BI de SAP.  Ante todo, estamos hablando de una forma diferente de utilizar la información que se requiere para el análisis y apoyar la toma de decisiones en las organizaciones.

BI 2.0 es una filosofía de trabajo, basada, en primer lugar, en la Web 2.0, orientada a facilitar el acceso a la información y fomentar la participación y colaboración entre los usuarios de una plataforma de inteligencia de negocios.  Para que esto sea posible, más que software, es muy posible que se requiera algunos cambios organizacionales, ajustes en la cultura y hábitos en la empresa.

No es un nuevo concepto, ni moda pasajera, tiene sus orígenes poco después de la incursión de las redes sociales y todos los demás elementos de la Web 2.0, es la evolución natural de las aplicaciones de negocio, cada vez más próximas a las  populares aplicaciones de la segunda generación de Internet.  El BI 2.0 recupera actualidad debido a que cada vez es más posible su implementación, gracias a la mejora de las comunicaciones y a la consolidación de tecnologías como cloud computing, telefonía móvil, SaaS, entre otras.

SAP BusinessObjects y el BI 2.0

No hay un documento oficial que represente esquemáticamente una arquitectura de una probable plataforma Business Intelligence 2.0 con SAP BusinessObjects, pero teniendo presente que el BI 2.0 es la evolución del BI tradicional, hemos ubicado en seis capas los principales componentes de SAP BO para explicar un esquema de implementación de una plataforma BI orientada a una filosofía BI 2.0:

  • Del primer al tercer nivel ubicamos los componentes que facilitan la administración, configuración y la conectividad de la plataforma.
  • En la cuarta capa estarían ubicados los componentes que permiten la creación de contenido (documentos, informes, cuadros de mando, etc.),
  • En el siguiente nivel, ubicaríamos los componentes que permiten la distribución y el acceso de los contenidos.
  • En un último nivel ubicamos los prototipos de componentes de nueva generación desarrollados por el Centro de Innovación de SAP BusinessObjects, que utilizan las redes sociales como fuentes de datos y funcionalidades de aplicaciones Web 2.0 como Google Wave.

SAP BusinessObjects Explorer, el protagonista

En una probable solución de SAP BO BI 2.0, no podría faltar SAP BusinessObjects Explorer, un componente que facilita el acceso a la información con un potente motor de búsqueda y al mismo tiempo es un generador de contenido (por este motivo lo hemos ubicado entre la capa cuatro y cinco).  SAP BusinessObjects Explorer es el componente más 2.0 de la plataforma de Business Intelligence de SAP, no en vano en su presentación se utiliza el lema “Busca – Explora/Analiza – Comparte” similar al “Mezcla – Crea – Comparte” de la Web 2.0.

Post relacionados:

aníbal goicochea

→ 2 comentariosCategorías: Business Intelligence · SAP · SAP BusinessObjects · Software de Business Intelligence · Web 2.0
Etiquetado: ,

… para la PYME

3 Febrero 2010 · Dejar un comentario

“.. producto o servicio diseñado específicamente para las pequeñas y medianas empresas, organizaciones compuesta por un reducido número de trabajadores y un moderado volumen de facturación“… ¿Puro Marketing? Con 3,4 millones de micro, pequeñas y medianas empresas, el 99% del tejido empresarial español, proporción muy similar en Latinoamérica, gran omisión sería si no se diseñara una propuesta para este sector.

PYME, un acrónimo que aglutina a muchas empresas con ciertas características comunes, tales como las fórmulas y dificultades de financiamiento o el pequeño tamaño de sus organizaciones, que les permite cierta flexibilidad e inmediatez en la gestión y toma de decisiones.  Pero, ¿estos son factores suficientes para presentar un único producto dirigido para satisfacer las necesidades de todo un sector?

Business Intelligence para la PYME

Es inevitable, cuando nos encontramos con una solución informática PYME, broten espontáneamente cuestionamientos como ¿Que opciones están “capadas”?, ¿Que capacidad de almacenamiento o proceso tiene?,… Comparándola con la versión “completa” del mismo producto (llámese Enterprise, Premium o Professional) o con propuestas “superiores” de otros fabricantes. ¿Por qué adquirir un producto que esta “condenado” a la migración del software o plataforma desde el día cero de su implementación. ¿No es preferible evitar el doble esfuerzo de implementación e inversión, las molestias del cambio de estilos de trabajo y de las herramientas que se utilizarán?, ¿La condición PYME, no es una fase del desarrollo y expansión de todas las organizaciones, por la que han pasado las grandes corporaciones? entonces, ¿por que elegir  un producto con limitaciones?

Licenciamiento + Componentes

Creemos que un buen producto PYME es el que diferencia su oferta por el sistema de licencias y permite una implementación progresiva a través módulos y componentes. Un producto PYME no debería ser calificado como tal, sólo porque se ofrece a un menor precio. Entre las propuestas que siguen esta línea encontramos:

  • MicroStrategy con un sistema de licencias gratuito inicial,
  • IBM Cognos Express que facilita el uso modular de funcionabilidades de Business Intelligence y Planificación
  • SAP BusinessObjects que cuenta con una amplia oferta de componentes para el reporting, cuadros de mundo y utilidades para buscar/acceder a la información que pueden ser incluidas paulatinamente en la plataforma BI utilizada (Crystal Reports Server, SAP BO Edge o SAP BO Enterprise)

Software + Servicio

Consideramos que una solución BI para la PYME no debería centrarse sólo en el software, la implementación es tan importante como la selección de la plataforma que se utilizará. El equipo de colaboradores es aun más relevante si se opta por una estrategia progresiva de implementación.  Así mismo, la experiencia del equipo no tan solo técnica, sino de negocio, puede ser de mucha utilidad porque podrían contribuir en la definición de estructuras organizacionales, procesos y procedimientos que quizás en una PYME tengan algunas dudas al respecto o no estén del todo definidos.

aníbal goicochea

→ Deja un ComentarioCategorías: SAP BusinessObjects · TI para PYME
Etiquetado: ,

iPad, fusionando características “sin ton ni son”

29 Enero 2010 · Dejar un comentario

Pasada la fascinación del show de presentación del iPad, toca preguntarse ¿me compraría uno? Este artilugio, hibrido de móvil, videoconsola y un netbook; no resultará nada cómodo transportarlo como puede ser un iPhone y poco útil, mucho menos que un ordenador portátil.

El primer iPhone, a pesar que técnicamente brindaba menos prestaciones que otros teléfonos móviles, fue un producto muy vendido y luego muy imitado, estableciendo un hito en el sector de los productos móviles. Pero ¿cuál fue el principal motivo de este éxito en ventas? Creemos que fue la sensación de distinción que percibían los usuarios de llevar el “elegante” y “sofisticado” telefonillo black, llegar al trabajo o al barrio y mostrarle a los compañeros que eres uno de los “exclusivos usuarios” que tiene un “aifon”.

El iPad, con prestaciones básicas, quizás, fácilmente sustituibles con algunos nuevos modelos de teléfonos móviles y con unas dimensiones (24.6 centímetros y 680 gramos) que difícilmente facilitarán  que aporte valor emocional al usuario, dudamos que emule la hazaña del iPhone.

Se elogia que Apple invente mercados o redefina conceptos, fusionando características de diversos productos, con iPhone acertaron, pero esta vez parece que el proceso de innovación ha sido escaso o quedó a mitad de camino, ¿arrogancia tal vez? Creemos que este gadget entrará en la lista de desaciertos de la manzana.

aníbal goicochea

→ Deja un ComentarioCategorías: Movil
Etiquetado: ,

De “Información es poder” a “Compartir información es oportunidad”

27 Enero 2010 · Dejar un comentario

Unas empresas se agrupan entorno a un portal Web para compartir información que han generado con la gestión de sus procesos de negocio y con los datos consolidados que han aportado todos los miembros, obtienen cuadros de mando e informes. ¿Sueño o Realidad?

Desde hace casi un año, la Federación de Cooperativas Agrarias de Murcia (FECOAM) y el gobierno de la comunidad, con la participación de 30 asociados a FECOAM, han desarrollado una iniciativa similar a la descrita en el párrafo anterior.  Al parecer, esta región ha observado que la información que se genera internamente en las empresas no es suficiente para realizar una eficiente toma de decisiones y que se puede obtener más beneficios si esta se comparte con otras empresas, para analizarla en su conjunto.

Este cambio de enfoque contempla vencer temores y ponderar las oportunidades que se podrían obtener.  Estas iniciativas, que podríamos bautizar como Business Intelligence en Comunidad, Colaborativo o Interempresarial es un buen ejemplo de Business Intelligence 2.0, un BI que supera las paredes de las empresas y se impregna de la filosofía de la Web 2.0; compartir para el beneficio de todos.

Además del beneficio que puede aportar un mayor repositorio de datos para el análisis, un proyecto de estas características podría significar un ahorro de costes en infraestructuras e implementación de la solución, aspectos que la convierten en una alternativa para la micro, pequeña y mediana empresa (PYME) que podría ser emprendida y liderada por las asociaciones o gremios.

Enlaces relacionados:

aníbal goicochea

→ Deja un ComentarioCategorías: Business Intelligence · TI para PYME · Web 2.0
Etiquetado:

VIII Observatorio de Marketing

26 Enero 2010 · 2 comentarios

Hoy, en el diario elEconomista, con un artículo, se promociona el VIII Observatorio de Marketing, organizado por BBDO, ESIC y el mismo diario; a menos que sea un evento privado, resulta imposible encontrar más información en la Web 2.0 sobre un evento que se desarrollará en dos días (28.01.2010) y se centrará en el uso eficiente de las redes sociales en la nueva era del marketing.

De dicho artículo, a modo de preámbulo de lo que será este evento, podemos resaltar las siguientes ideas:

  • Las redes sociales deben servir, ante todo, para escuchar al cliente, no para saturarlo con mensajes publicitarios.
  • La participación es la esencia de las redes sociales, por lo que la publicidad se difunde por el boca oreja y es gestionada directamente por los clientes.
  • Las marcas no se anuncian, se relacionan. En la Web 2.0, la reputación es la publicidad de las marcas.
  • Las redes sociales permiten medir y testear casi todo. No es investigación de mercado tradicional. Medir cada clic, recomendaciones, las ventas una a una.
  • Google: “Si  quieres triunfar en los nuevos mercados, estudia estadísticas. Las métricas se han convertido en la función principal del nuevo marketing.”
  • Crowdsourcing: inspirarte en los clientes para fomentar la mejora constante.
  • Innovar: Adoptar una actitud abierta a las nuevas ideas
  • La customización de las comunicaciones:
    • Mensajes a medida de cada cliente
    • Co-gestionados empresa – cliente
    • Dialogo constante entre empresa con cliente y cliente con su red de contactos.
    • El cliente decide que elementos serán públicos y cuales privados.
  • Las Claves:
    • Escuchar antes de hablar.
    • Crear complicidad con el cliente
    • Utilizar la información aportada por los clientes

aníbal goicochea

→ 2 comentariosCategorías: Marketing (Temas Varios) · Marketing Online · Seminarios y Eventos · Web 2.0
Etiquetado: ,

Innovar en TI, ¿por dónde comenzar?

23 Enero 2010 · 4 comentarios

Innovación, una palabra tan reclamada y conjugada, pero cuando se desea aplicar, no resulta fácil comenzar.  Cada vez es más necesaria la aplicación de este tipo de acciones en muchos sectores, donde el precio, se presenta como principal elemento de diferenciación.

La consultoría en Tecnologías de la Información (TI), no es ajena a la fiebre del mimetizado, pareciera que algunas consultoras, se quiere asemejar a la empresa de consultoría del ex golfista (hoy por hoy, elefante surfista).  ¿Es lo más recomendable que empresas de ámbito local copien el modelo de una empresa global con cerca de doscientos mil trabajadores?  Se replica desde la estructura organizativa, pasando por los sistemas de evaluación, estrategia comercial, promoción, ejecución del proyecto; hasta el estilo para presentar las propuestas a los clientes.

¿Ya esta todo inventado? ¿No hay otra forma de hacer las cosas? Plantear un cambio o una estrategia de diferenciación, puede parecer arriesgado o muy valiente, por tanto, cualquier nueva propuesta debe ser bien meditada y estudiada.  A la postre, un nuevo planteamiento debería aportar valor, tanto a la empresa (mayores beneficios) como al cliente (menores costes y/o mayor satisfacción).

El espíritu Google, un modelo a seguir

Pareciera que Google nunca descansa, constantemente presenta nuevas propuestas, inclusive en sectores que podríamos creer que todo ya esta dicho o hecho. Por ejemplo:

Chrome: ¿Para que desarrollar un navegador Web, con tantas propuestas existentes? Hoy ya es el tercero más usado.

Nexus One: ¿Para que presentar un nuevo teléfono, si Apple, después del iPhone, ya había presentado todo lo imaginado por el usuario? Veremos como evoluciona esta aventura.

Wave: ¿Si siempre hemos utilizado el correo electrónico, para que cambiar? Mucha expectativa ante una nueva filosofía de trabajo y quizás, ante un nuevo entorno eje, que permitirá el desarrollo de varias propuestas complementarias.

Según los criterios del superventas (best seller), de algunos años atrás, de W. Chan Kim y Renée Mauborgne, Google sería un buen ejemplo de creador de océanos azules:  Presentar una propuesta con aspectos nuevos o diferentes, permitirá a la empresa gozar de un período de tiempo donde la competencia será irrelevante, para focalizarse en la innovación y creación de valor para el cliente de un segmento/sector que antes no existía.

Técnicas de “La Estrategia del Océano Azul”

Analizar la situación actual, para a partir de ahí, innovar y diseñar una nueva propuesta; es el punto de partida que se plantea en el libro La Estrategia del Océano Azul, para ello, propone el Esquema de las Cuatro Acciones, compuesta por cuatro preguntas que ayudarán a cuestionar el modelo de negocio de un sector:

  • ¿Qué variables del mercado se deben eliminar? Son variables que no aportan valor y se mantienen por tradición o “porque todos lo hacen así”
  • ¿Qué variables se deben reducir? Su aportación es mínima, su presencia no repercute en la propuesta global para el cliente y aumenta la estructura de costes de la empresa.
  • ¿Qué variables se deben incrementar muy por encima de la media del mercado? Potenciar una variable contribuirá en la percepción de aportación de valor.
  • ¿Qué variables se deben crear porque nunca se han ofrecido? Nuevas características contribuirán a la generación de una nueva demanda.

Otra herramienta que se propone esta publicación, es el Cuadro Estratégico, dirigida a comparar las variables de la empresa y la competencia, las características que se desean obtener y por las cuales ser identificados por los clientes.

La utilización de estas dos herramientas, podrían ser un buen punto partida para buscar elementos de diferenciación y a la creación de una nueva propuesta o modelo de negocio.

Las expectativas para el sector de las Tecnologías de la Información parecen mejorar, pero la creciente saturación del sector (océano rojo) ¿ameritaría realizar una propuesta de cambio oportuna?

anibal goicochea

→ 4 comentariosCategorías: Consultoria TI · Estrategia
Etiquetado: , ,

Un Cuadro de Mando para RRHH (y II)

20 Enero 2010 · Dejar un comentario

Conociendo lo que persigue la organización, RRHH debería identificar de que modo puede contribuir al logro esta estrategia, desarrollando o potenciado en los colaboradores las habilidades, conocimientos y actitud que genere una contribución efectiva y eficiente en la empresa.  No se trata de “pintar” una serie de indicadores, sino de identificar las acciones necesarias y específicas (ejes estratégicos), asociarlas a objetivos, establecer metas factibles y “medibles” y finalmente, seleccionar los indicadores que facilitarán el control y seguimiento de las acciones emprendidas.

Ventajas en la implementación de un cuadro de mando para recursos humanos:

  • Permite el control de coste y facilita la justificación de las inversiones que contribuyan a la creación de valor.
  • Mide los indicadores causa y explican la influencia de RRHH en la estrategia de la organización.
  • Evalúa la contribución de RRHH a la implementación de la estrategia y al buen funcionamiento de la organización en general.
  • Permite que los profesionales de RRHH a que gestionen de forma efectiva sus responsabilidades claves.
  • Fomenta la flexibilidad y los cambios en la organización
  • Permite distinguir entre los inductores de rendimiento de RRHH y los productos clave de RRHH.

A continuación se tiene una relación de probables indicadores, extraídos del libro “El Cuadro de Mando de RRHH” (ISBN 84-8088-677-3), texto muy recomendable si se desea profundizar sobre este tema.

Indicadores del sistema de trabajo de alto rendimiento (contribuyen al desarrollo de actitudes claves, necesarias para el logro de la estrategia)

Remuneración e Incentivos

  • Aumento medio de los incentivos garantizado por la categoría del puesto y por el rendimiento laboral.
  • Relación de salario en la empresa con el salario que ofrecen los competidores.
  • Porcentaje de empleados cuya retribución tiene un componente vinculado al rendimiento
  • Porcentaje de salario que es variable
  • Distribución de los incentivos al rendimiento
  • Distribución del aumento de incentivos por categorías

Talento

  • Índice del talento
  • Gasto de desarrollo de competencia por empleado
  • Diferencial de incentivos (diferencia entre los trabajadores de alto y bajo rendimiento)
  • Número de calidad de equipos con funciones interrelacionadas
  • Número y tipo de proyectos especiales para desarrollar empleados con alto potencial.
  • Porcentaje de empleados con planes de carrera

Apertura y Comunicación

  • Número de sugerencias generadas y/o implementadas
  • Calidad de los sistemas de respuesta que recibe el empleado

Indicadores de eficiencia de RRHH (fácilmente realizables)

Remuneración

  • Peso de los incentivos en el total de los salarios
  • Peso de los incentivos con relación a los competidores.
  • Gastos totales en incentivos por empleado
  • Costes de los incentivos para los trabajadores.
  • Porcentaje de costes laborales variables en relación a los ingresos variables

Absentismo

  • Índice de absentismo por categorías profesionales y rendimiento laboral
  • Número de enfermedades relacionadas con el estrés
  • Días de baja por año

Seguridad en el trabajo

  • Costes de accidentes
  • Índices de seguridad frente a los accidentes
  • Control total de seguridad
  • Cumplimiento con las prácticas laborales obligatorias.
  • Cumplimiento con los requisitos técnicos
  • Coste por daños físicos
  • Número de accidentes
  • Tiempo perdido por accidentes
  • Auditoria sobre seguridad e higiene en el trabajo.
  • Número de actividades de formación sobre seguridad

Formación

  • Coste por hora de formación
  • Número de cursos impartidos por materia
  • Número de días y programas de formación por año
  • Porcentaje y número de empleados que participan en la formación.
  • Porcentaje de empleados con acceso a oportunidades de desarrollo y a una formación adecuada.
  • Porcentaje de nuevo material en los programas de formación de cada año.
  • Porcentaje que representan los costes de formación.

Gestión de RRHH

  • Gasto de RRHH por empleado
  • Gasto de RRHH / Gastos Totales
  • Presupuesto del departamento de RRHH en relación con las ventas.
  • Tiempo medio para la resolución de conflictos
  • Coste de litigios relacionados con RRHH
  • Coste por agravios
  • Coste por contratación.
  • Índice de entrevistas por oferta (índice del proceso de selección)
  • Tiempo requerido para los procesos clave de RRHH
  • Número de anuncios de selección
  • Número de solicitudes por oferta de trabajo
  • Tiempo requerido para orientar a los nuevos empleados
  • Tiempo hasta cubrir un puesto vacante
  • Porcentaje de datos correctos en el sistema de información de RRHH
  • Porcentaje de planes de carreras de empleados completados
  • Porcentaje de evaluaciones del rendimiento completadas a tiempo
  • Tiempo de respuesta en relación a una solicitud
  • Velocidad de procesamiento de salarios.
  • Beneficios/Inversión total de RRHH
  • Ingresos/ Inversión total de RRHH
  • Costes de rotación del personal
  • Índice de rotación por categoría laboral y por rendimiento laboral
  • Antigüedad media de los empleados (por niveles de rendimiento)

Indicadores inductores del rendimiento de RRHH

Acceso a la Información

  • Acceso a la información empresarial para facilitar la toma de decisiones
  • Medir hasta qué punto los empleados tienen acceso directo a la información y el conocimiento que requieren.
  • Hasta qué punto muestra la alta dirección un compromiso respecto a la distribución del conocimiento en toda la empresa.
  • Hasta qué punto comparte la empresa información relevante abierta y libremente con los empleados.
  • Efectividad de la información compartida entre los departamentos

Comunicación y Dialogo

  • Consistencia y claridad de los mensajes de los directivos y de RRHH
  • Hasta que punto existe un pensamiento compartido.
  • Encuestas de puntuación sobre la participación laboral de los empleados
  • Porcentaje de empleados que realizan sugerencias.
  • Adhesión del personal a los valores básicos como ser conscientes de los costes.
  • Cambio de pensamiento en el personal
  • Hasta qué punto se comunica la información de forma efectiva a los empleados

Divulgación y comprensión de la estrategia

  • Medir hasta qué punto los empleados tienen claro los objetivos y las metas empresariales.
  • Medición de la comprensión de la estrategia competitiva y de los objetivos operacionales de la empresa.
  • Hasta  qué punto puede describir un empleado medio la intención estratégica de la empresa.

Clientes

  • Quejas/alabanzas de los clientes
  • Satisfacción del los clientes con el proceso de contratación.

Formación

  • Grado de de conocimiento financiero entre los empleados.
  • Medición del aprendizaje de la organización.
  • Porcentaje de empleados con experiencia fuera de su responsabilidad o función laboral actual.

Remuneración e Incentivos

  • Cambio medio a lo largo del tiempo en los índices de incentivos de rendimiento.
  • Efectividad de los procesos de incentivos al rendimiento para alentar a los trabajadores que rinden menos.

Gestión de RRHH

  • Encuestas sobre el ambiente laboral.
  • Diversidad de raza y sexo por categoría laboral
  • Encuestas sobre el compromiso de los empleados
  • Crecimiento de la competencia entre los empleados.
  • Oportunidades de desarrollo/avance entre los empleados
  • Satisfacción del personal con el avance de oportunidades, incentivos, etcétera.
  • Movimiento de personal según niveles de rendimiento y control.
  • Medición del trabajo interrelacionado entre equipos.
  • Medir hasta qué punto RRHH está ayudando a desarrollar las competencias de liderazgo necesarias.
  • En que medida influye el liderazgo de RRHH en la primera selección de candidatos potenciales.
  • Hasta qué punto se considera los cuadros de mando de RRHH como creíbles
  • Hasta qué punto el empleado medio puede describir la estrategia de RRHH de la empresa.
  • Hasta qué punto la empresa ha modificado su estrategia y la ha convertido en metas/objetivos en los que puedan contribuir los empleados a corto y largo plazo.
  • Porcentaje de promoción entre mujeres y grupos minoritarios.
  • Porcentaje de reforma interna en la contratación.
  • Porcentaje de empleados que pueden promocionarse.
  • Porcentaje de retención de empleados clave de alto rendimiento.
  • Percepción del trato consistente y equitativo de todos los empleados
  • Rendimiento de los empleados recién contratados.
  • Oportunidades de desarrollo planificadas que se han cumplido
  • Ratio de empleados de RRHH con relación al número total de empleados.
  • Solicitud de transferencia por supervisor
  • Tasas de retención de capital humano vital.
  • Ratio de éxito de contratación externa.
  • Medir hasta qué punto las competencias requeridas por los empleados se reflejan en la gestión del rendimiento, en el proceso de selección, contratación y en el personal.
  • Medir hasta qué punto las prácticas de contratación, evaluación e incentivos buscan y recompensan al crear y compartir conocimiento.

anibal goicochea

→ Deja un ComentarioCategorías: Business Intelligence · Indicadores · Ratios o Métricas
Etiquetado: ,

El BI sí, pero pensando que el panorama puede cambiar

17 Enero 2010 · Dejar un comentario

Por más que nos afamemos en implementar la mejor solución de Business Intelligence, con la más sofisticada tecnología, no podemos llegar a pensar que ya “estamos cubiertos” y que la dirección de la empresa va directa a la consagración con un éxito absoluto.  Escribimos estas líneas después de leer un interesante razonamiento de Pablo Abdian en la versión online de la revista CIO América Latina.

Si nuestro análisis y planes se basan en los hechos y entornos conocidos, quizás todo ocurrirá según lo previsto y seguro estaremos preparados para hacer frente a las amenazas y oportunidades que habíamos contemplado.  Pero la realidad es que los hechos no ocurren como uno se los imagina y difícilmente el BI, nos alertará de la incursión de nuevas variables y protagonistas.  Son varios los casos de empresas conocidas que tenían cierta supremacía y parecía que tenían todo bajo control, esto le ocurrió a IBM con la llegada de Microsoft, a Microsoft con Google, a las empresas de telefonía con la llegada de iPhone de Apple y quizás al mismo iPhone, con la llegada de Nexus One de Google.

Las diferentes herramientas de Business Intelligence ayudan a conocer el entorno y apoyan en la gestión de los negocios, pero no son suficientes.  Es necesario imaginar que otros nuevos elementos pueden formar parte del panorama que conocemos y no dejar de cuestionar el estado actual de las cosas, porque todo lo existente se puede mejorar.  Las máquinas sustituyeron la mano del hombre en los procesos industriales, pero el Business Intelligence, difícilmente, por ahora, sustituirá las mentes en la gestión de los negocios.

aníbal goicochea

→ Deja un ComentarioCategorías: Business Intelligence
Etiquetado: